CONCEITO DE RELAÇÕES HUMANAS
CONCEITO DE RELAÇÕES HUMANAS
Ao conjunto de interacções que
mantêm os indivíduos no seio de uma sociedade dá-se-lhe o nome de relações humanas. Estas têm
por base os vínculos, muitas das vezes
hierárquicos, que existem entre as pessoas e que têm lugar através da
comunicação (podendo ser visual, linguística, etc.).
Considera-se que as relações
humanas são primordiais para o desenvolvimento individual e intelectual de cada ser humano, já
que graças a estos laços se constituem as
sociedades, quer as mais pequenas (por exemplo, nas aldeias) quer as maiores
(nas cidades). As relações humanas implicam, necessariamente, pelo menos dois
indivíduos. Não haja dúvida de que este conjunto de interacções permite que as
pessoas convivam de forma cordial e amistosa, ao basear-se em certas regras
aceites por todos os integrantes da sociedade e em reconhecimento do respeito
pelos direitos individuais.
Convém diferenciar o conceito de
relações humanas do de relações públicas. Estas pretendem inserir uma
organização dentro da comunidade, ao comunicar os seus objectivos e procedimentos. Ou seja,
enquanto as relações humanas são vinculações
entre pessoas, as relações públicas, por sua vez, estabelecem vínculos entre as
pessoas (indivíduos) e uma organização (grupo). O campo das relações humanas é
bastante importante no mundo do trabalho, tendo em conta que se não decorrerem
com cordialidade, acabam por prejudicar a produtividade e a eficiência das
empresas. Por isso, os directores devem sempre esforçar-se no sentido de construir
equipas de trabalho onde existam boas relações humanas, sem ambientes
conflituosos e minimizando as discórdias. Pode-se afirmar que, sem boas
relações humanas, não pode haver uma boa qualidade de vida.
Escola das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas,
surgiu nos estados unidos como conseqüência imediata das conclusões obtidas na
Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi
basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da
Administração.
A origem da Teoria das Relações Humanas são:
1- A necessidade de humanizar e
democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas
da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
2- O desenvolvimento das chamadas
ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia.
3- As idéias da filosofia
pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais
para o humanismo na administração.
4- 5As conclusões da Experiência
em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo.
Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880-1949).
A Western Eletric era uma
companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas.
A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus
funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações
industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou
manifestação. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era
alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores.
No período entre 1927 e 1932
foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric Company,
localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fabrica contava com cerca de 40
mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo
fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho- influenciavam a
produtividade dos trabalhadores.
As experiências foram realizadas
por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro
representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Em 1924, com a colaboração do
Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de
estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação
do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis
de produção alcançados. Esta experiência que se tornaria famosa, foi coordenada
por Elton Mayo, e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no
trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho
sobre a produtividade dos empregados.
Entretanto
a tentativa foi frustrada, os pesquisadores não conseguiram provar a existência
de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de
produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda
na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. Os
pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados
por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator
psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência
prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.
O empowerment é tratado de duas
formas na Teoria Organizacional. Primeiro, como uma filosofia que vem crescendo
em influência ao longo das diferentes abordagens das organizações. Segundo,
como uma ferramenta gerencial eficiente, eficaz e efetiva que viabiliza o
desenvolvimento e manutenção das equipes de trabalho nas modernas práticas
culturais das organizações pós-empresariais. O poder e o empowerment são lados
de uma mesma moeda e a compreensão de um passa pelo entendimento do outro,
sendo que sua aplicação envolve fatores críticos que precisam ser considerados.
Empowerment é uma daquelas
palavras inglesas sem tradução conclusiva para o português. Alguns autores a
decodificam como"empoderamento", "energização" ou delegação
de poder, outros como "repotenciamento" (Denthom, 1995:5). É certo
que a raiz da palavra empowerment é power que facilmente podemos traduzir para
a língua portuguesa como "poder".
O Empowerment é uma filosofia ou
ferramenta gerencial adotada nas organizações modernas ou pós-empresariais que
presume uma mudança nas relações sociais de trabalho através do emprego de
formas autônomas de poder para as pessoas ou para as equipes. Portanto, os dois
temas (empowerment e poder) são lados de uma mesma moeda.
As organizações, além de muitas
outras coisas, são estruturas políticas. Logo, operam pela distribuição de
autoridade e pelo estabelecimento de um palco para o exercício do poder
(Zaleznik, 1986: 33). A relação entre política e poder nas organizações atrai
também as relações entre os interesses e os conflitos pessoais, interpessoais e
inter-grupais.
A política organizacional nasce
quando as pessoas pensam diferentemente e querem agir também diferentemente.
Essa diversidade cria uma tensão que precisa ser resolvida por meios políticos
(Morgan, 1996:152). Assim para se compreender o empowerment é necessário se
conhecer melhor o poder nas organizações empresariais, que além de estar
intimamente relacionado com as relações políticas, permeia o conjunto de
interesses e conflitos nestas organizações.
Os interesses representam um
conjunto complexo de predisposições que envolvem objetivos, valores, desejos,
expectativas e outras orientações e inclinações que levam a pessoa a agir em
uma e não em outra direção (Morgan, 1996:153). Para este mesmo autor, para se
compreender melhor a política organizacional é preciso conceber os interesses
em três domínios ou conjuntos interligados: interesses da tarefa ou cargo, ou
seja, interesses
ligados com o trabalho que alguém deve desempenhar;
interesses da carreira que passam pela seqüência ou roteiro de posições
ocupadas e de trabalhos ou projetos realizados na organização; e interesses
extra-muro que representam o comprometimento da pessoa com o ambiente externo à
organização. Este último conjunto permite configurar a forma de agir tanto em
relação ao cargo, quanto à carreira.
O conflito surge à medida que os
interesses colidem ou deixam de coincidir. O conflito pode ser pessoal,
interpessoal ou entre grupos rivais e coalizões. Pode ser construído dentro das
estruturas organizacionais, nos papéis, nas atitudes e nos estereótipos, ou
ainda surgir em função de recursos escassos. Pode estar explícito ou implícito.
Qualquer que seja a razão e qualquer que seja a forma que assuma, a sua origem
residem em algum tipo de divergência de interesses percebidos ou reais (Morgan,
1996: 160).
O poder é um tema antigo, mas que
nos últimos anos os teóricos das organizações passaram a reconhecer ainda mais
a sua relevância nas análises e estudos a respeito dos diferentes aspectos das
organizações empresariais. Esse reconhecimento, porém ainda não foi capaz de
apresentar uma definição clara e precisa. Para alguns teóricos, o poder é um
recurso possuído, para outros é uma relação social que gera dependência ou
influência. A seguir são listadas algumas definições diferentes de poder nas
organizações.
