PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

Conceito:

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo.

Quanto a sua aplicação:

Recrutamento interno:  Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, promovendo ou transferindo-os para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

Busca competências internas para melhor aproveitá-las.

Recrutamento externo:  Atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, fora da organização, para submetê-los ao seu processo seletivo.

Busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização.

<>

<>

-

<> <>

RECRUTAMENTO INTERNO
Vantagem	Desvantagem
Melhor aproveitamento do potencial humano	Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional	Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual.
Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização	Mantem inalterados o atual patrimônio humano da organização.
Ideal para situação de estabilidade e de pouca mudança organizacional.	Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas.
Não requer socialização organizacional de novos membros.	Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos.	Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Custa financeiramente menos que o recrutamento externo.

<>--<>

RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagem	Desvantagem
Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades e expectativas	Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades	Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas	Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações	Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários
Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos	É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

 

PRINCIPAIS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

1) Anúncio em jornais

É uma boa opção dependendo do tipo de cargo a ser preenchido(público alvo);

importante saber construir o anúncio – o anúncio deve chamar a atenção do candidato (tamanho e clareza); desenvolver o seu interesse e desejo pela empresa e cargo (menciona aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, PLR, plano de assistência, etc); provocar a ação do candidato (envio do CV ).

 2) Agências de recrutamento

Em vez de ir direto ao mercado de recursos humanos, a empresa se vale das agências de recrutamento, utilizando-se de seus bancos de dados.  Geralmente as agências são intermediárias para se efetuar o recrutamento.

a) Agências governamentais (SINE, Fundação MUDES, etc)

b) Agências associadas com organizações não-lucrativas (associações profissionais, CIEE-Centro de Integração Empresa-Escola)

c) Agências particulares (são as mais importantes fontes de pessoal em nível gerencial e de escritório)

Por que escolher esta técnica de recrutamento?

Quando a empresa não possui um órgão de RH e não possui pessoal preparado para recrutar e selecionar;

Pela necessidade de atrair um nº maior de candidatos mais qualificados e a organização não se sente capaz disto;

Preenchimento do cargo é confidencial;

Quando a empresa visa alcançar profissionais que estão atualmente empregadas;  

3) Escolas, universidades, agremiações, associações de classe, etc

A empresa deve desenvolver um contato direto e intensivo para divulgação de suas vagas;

Deve promover palestras e conferências com intuito de divulgar as políticas de GP e atrair candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer no curto prazo.

4) Cartazes ou anúncio em locais visíveis

Recrutamento de baixo custo;

 

Recrutamento de razoável rendimento e rapidez;

 

Indicado para cargos simples;

5) Apresentação de candidatos por indicação de funcionários

 

Recrutamento de baixo custo;

 

Recrutamento de alto rendimento e efeito rápido;

 

6) Consulta aos arquivos de candidatos (Banco de Dados)

 

Banco de dados da empresa (candidaturas expontâneas ou candidatos que não foram considerados em recrutamento anterior);

 

Arquivo de acordo com qualificações, por área de atividade, por cargo;

 

Recrutamento de baixo custo;

É importante estar atento para não ser transformado em arquivo morto;

 

7) Recrutamento Virtual (internet)

 

Imediatismo (comunicação por e-mail);

Facilidade em interagir diretamente com os candidatos (site da empresa);

Limitações do recrutamento pela internet:

Não é ferramenta de seleção de pessas;

Falta pessoalidade;

Alto número de envio de CV’s  versus maior dedicação e tempo dos recrutadores;

Maior competitividade entre as organizações pela busca de pessoal mais qualificado no mercado de trabalho;

 Confidencialidade das informações;

FASES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

FASE 0 -  E AGORA ? PRECISO DE ALGUÉM !

Decorrente do planejamento de recursos humanos, identifica-se a necessidade de pessoal.

FASE 0 -  DE QUEM PRECISO e PARA QUÊ ?

Condução da Descrição de Função.

FASE 1 – Onde vou encontrar essa pessoa ?

Análise do Efetivo ………E…….. Análise do Mercado de RH

FASE 1 – Como é que divulgo?

O mais comum – utilização de suporte gráfico (anúncio)

      Ø  Escolas, associações, agências de recrutamento, internet, jornal, revista, cartazes em locais visiveis, indicação, banco de dados, etc

FASE 1 – Tantos CVs!!! - Fase de triagem.

 Fases iniciais do processo de recrutamento:

identificação da necessidade da vaga;

análise do pedido;

decodificação do pedido (requisito do perfil para o posto de trabalho e feitura de descrição da função/cargo);

análise das viabilidades economicas do cliente;

posterior opção pelo recrutamento (interno ou externo);

escolha do procedimento de divulgação da vaga;

orçamentos para a divulgação do anúncio;

MODELO PARA TRIAGEM DE CANDIDATOS

-

TRIAGEM	Candidato 1	Canditado 2	Candidato 3	Candidato 4
DADOS BIOGRÁFICOS
Nome
Data Nascimento
Endereço
Telefone
E-mail
Etc
REQUISITOS
Habilitações
Escola
Experiência na Função
Etc
ESPECIFICAÇÕES
OUTROS
DECISÃO