Conflito nas organizações
RESUMO
A capacidade de enfrentamento, condução e superação de situações e cenários,
onde o conflito faz-se presente é crucial aos gestores de qualquer organização.
O conhecimento das causas geradoras de conflitos somado à habilidade de diagnosticar
o conflito de forma mais abrangente podem auxiliar os mediadores no
gerenciamento de conflitos. No presente trabalho, objectiva-se apresentar em
revisão bibliográfica aspectos que caracterizam envolvidos e seus respectivos comportamentos,
buscando através de metodologias sugerir medidas e procedimentos para acalmar e
superar conflitos em processos empresariais.
Palavras-chaves: Gerenciamento de
conflitos, gestão de projectos.
INTRODUÇÃO
O que
se vai apresentar neste trabalho é um pouco sobre o conflito nas organizações e
antes de tudo devemos entender o que é conflito, que sob a óptica do paradigma
psicológico, nada mais é que percepções e interpretações divergentes das partes
sobre um determinado assunto. É sempre visto como algo negativo, um rompimento,
um fim. Pela nova ordem sistémica, o conflito é um meio, uma oportunidade de
reconstrução de realidades e motor gerador de energia criativa. O conflito é natural do ser humano e por isso tão
presente no ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas
opiniões e personalidades.
DELIMITAÇÃO
Apesar de que na maior parte das empresas sempre surge conflitos entre
colaboradores e não só, neste aspecto, contextualiza-se a forma de como é verificado
o conflito laboral no Grupo Pinto Belo.
PROBLEMÁTICA
De maneiras a que se tenha uma explicação conveniente no que se trata
sobre o conflito nas organizações especificamente no Grupo Pinto Belo, a
questão que se coloca é: Quais são os factores que estão na base dos conflitos
no Grupo Pinto Belo?
IMPORTÂNCIA
DO ESTUDO
Evidentemente importa-se saber o que causa, quais os parâmetros e como
resolver o conflito dentro de uma organização, visto que de maneira
profissional, o conflito retira a essência do colaborador dentro de uma
organização que pratica esta acção permitindo que haja ruptura de informações
ou outro elemento do género na empresa.
OBJECTIVOS
Objectivo gerais
- Descobrir as causas do conflito no Grupo Pinto Belo
- Analisar as consequências que este conflito pode trazer no grupo
Objectivos específicos
- Conhecer as causas do conflito e resolve-los;
- Descrever os motivos que leva os trabalhadores ao conflito;
- Estudar os factores que levam ao conflito.
HIPÓTESES
Um dos factores que está na base dos conflitos dos trabalhadores do
Grupo Pinto Belo são:
1- A falta de deontologia
profissional de alguns chefes;
2- A insatisfação laboral;
3- A falta de promoção ou
mudança de categoria;
4- A falta de incentivo por
parte da chefia.
CAPÍTULO
I – REFERENCIAL TEÓRICO
1.1.
Conflitos nas organizações
Os
conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de ideias
novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se
revela positivo em algumas das vezes, quando positivo permite a expressão e
exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores, ou seja, em
certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado
necessário, caso não queira entrar num processo de estagnação. Assim os
conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é
que pode gerar algumas reacções.
O conflito é uma situação a que todos nós constantemente estamos
sujeitos nas mais variadas e contextos pessoais e profissionais. O conflito,
pois, é parte integrante da vida e da actividade social, quer contemporânea,
quer antiga. Hoje em dia, ele é reconhecido como um dos processos básicos que
devem ser geridos nas organizações. Deste modo, tornou-se um cliché afirmar que
o conflito nas organizações é inevitável e frequente, e que serve funções úteis
quando gerido apropriadamente.
“Em
sentido geral organização é o modo como se organiza um sistema. É a forma
escolhida para arranjar, dispor ou classificar objectos, documentos e
informações.”
Em
Administração a organização tem dois sentidos:
1.
Grupo de indivíduos associados com um objectivo comum. Exemplo: empresas,
associações, órgãos do governo, ou seja, qualquer entidade pública ou privada.
As organizações são compostas de estrutura física, tecnológica e pessoas.
2. Modo
como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho.
Segundo
Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e
humanos essenciais à consecução dos objectivos de uma empresa.
A
estrutura de uma organização é representada através do seu organograma. Segundo Maximiano (1992) uma organização é
uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir
e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande
empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital
ou uma escola são todos exemplos de organizações.
Uma
organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos,
recursos financeiros e outros. A organização então é o resultado da combinação
de todos estes elementos orientados a um objectivo comum.
Organizar
compreende atribuir responsabilidades às pessoas e actividades aos órgãos
(unidades administrativas). A forma de organizar estes órgãos chama-se de
departamentalização.
Do
grego "organon", organização significa instrumento, utensílio. De
acordo com o Prof. João Bilhim "a organização é uma entidade social,
conscientemente coordenada, gozando de fronteiras delimitadas que funcionam
numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de objectivos
comuns". Sobrevivência e crescimento (metas e objectivos) é o que a
maioria ambiciona. Objectivos que exigem grupos de duas ou mais pessoas, que
estabelecem entre eles relações de cooperação, acções formalmente coordenadas e
funções diferenciadas, hierarquicamente hierárquica.
Conceito
O conceito de conflito tem sido alvo de
múltiplas definições no seio das Ciências Organizacionais, as quais convergem
na forma como o conceptualizam.
De acordo com Ferreira
(1996), conflito vem do latim conflictu, e significa embate dos que lutam;
discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate,
colisão, choque; o elemento básico determinante da acção dramática, a qual se
desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.
Para Chiavenato (1993),
Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses
antagónicos e colidentes que podem se chocar.
Ainda para Chiavenato (2004), conflito ocorre
pela diferença de objectivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da
natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a
palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja
conflito, além da diferença dos factores citados, deve haver uma interferência
deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja
individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objectivos interligados com
alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objectivos.
Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p.
416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência:
constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um
bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objectivos”.
Para Wisinski (1994,
citado em Beck, 2009), o conflito é um fenómeno normal e natural. É visto como
uma dinâmica interpessoal e, quando tratado de maneira correcta, pode ser
gerido, muitas vezes resolvido e, provavelmente, terá resultados bastante
criativos.
Para Cunha e
colaboradores (2007), Os conflitos são situações que se caracterizam por uma
escassez de recursos onde se associa um sentimento de hostilidade.
Burbridge e Burbridge (2012) defendem que
conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que
impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e
destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela
trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos
produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.
O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos
entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações,
assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo. Nota-se que
maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é
da natureza humana, e como as pessoas integram as organizações, estas terão de
aprender a lidar com essa realidade.
Breve historial
Se a história
for observada, ate há pouco tempo à ausência de conflitos era vista como
expressão de bom ambiente, boas relações, e no caso das organizações, como
sinal de competência, pois a maioria dos profissionais via o conflito de forma
negativa, sendo o resultado de uma acção ou mau comportamento de algumas
pessoas, e associavam à agressividade, ao confronto físico e verbal e
sentimentos ruins, que eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento
entre pessoas e ao bom funcionamento das organizações.
A
partir do surgimento de inúmeras transformações políticas, culturais e sociais
percebidas no decorre deste século, emergiu entre as organizações a necessidade
de tornarem-se cada vez mais produtivas e competitivas, visando sua vitalidade
num mercado muitas vezes delas restrito. Sabendo desta necessidade, muitos
lideres passaram a analisar, avaliar e identificar os problemas enfrentados
pela equipe na aceitação e adaptação de mudanças, para então, perceber as
dificuldades, e necessidades individuais de cada colaborador e partir para a
pratica tentando entusiasmá-los com o quesito mudanças em seus afazeres.
NÍVEIS E ESTÁGIOS DO
CONFLITO
Causas dos conflitos dentro
das Organizações
Os
conflitos surgem por razões tipo competição entre as pessoas, por recursos
disponíveis, mas escassos; pela divergência de alvos entre as partes; e pelas
tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra, assim
como podem ser atendidos como fontes de conflito: direitos não atendidos ou não
conquistados; mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo;
luta pelo poder; necessidade de status, desejo de êxito económico; exploração
de terceiros (manipulação); necessidades individuais não atendidas;
expectativas não atendidas; carências de informação, tempo e tecnologia;
escassez de recursos; marcadas diferenças culturais e individuais; divergência
e metas; tentativa de autonomia; emoções não expressas/ inadequadas; obrigatoriedade
de consenso; meio-ambiente adverso e preconceitos.
No
dia-a-dia das organizações e até mesmo de nossas vidas pessoais vivemos o
conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso
caminho, dificultando ou mesmo impedindo o atingimento de nossos objectivos?
Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões,
disputas ou ataques físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção
e termina com a adopção de uma acção adequada e positiva, os conflitos surgem e
nosso dever é estar situado quanto às causas dos mesmos normalmente estes se
dão, por muitos aspectos, logo abaixo estaremos citando alguns:
- Pela
experiência de frustração de uma ou ambas as partes, ou seja, a incapacidade de
atingir uma ou mais metas ou realizar os seus desejos, por algum tipo de
interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental.
-
Diferenças de personalidades, que são invocadas como explicação para as
desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas
no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na
outra parte envolvida;
- Metas
diferentes, pois é comum estabelecermos ou recebermos metas a serem atingidas e
que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que
nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance;
-
Diferenças em termos de informações e percepções, costumeiramente tendemos a
obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais,
sem levar em conta que isto ocorre também com o outro lado com quem temos de
conversar ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma
diferente de ver as coisas.
Por muito diferente que
seja o sector de actividade em que as empresas actuam, as pessoas que nelas
trabalham e todas as outras particularidades inerentes a cada empresa, há uma
série de factores comuns que são responsáveis pelo aparecimento de conflitos no
seio das equipas de trabalho. A seguir, eis as possíveis causas:
- Acumulação de
problemas. As desavenças fazem parte do dia-a-dia e muitas vezes resolvem-se
por si próprias, mas quando as pessoas vão deixando acumular situações que as
incomodam é provável que um dia venham a "explodir".
- Dependência dos
outros. Há pessoas que são muito dependentes dos colegas para conseguirem
realizar o seu trabalho. O facto de estarem constantemente a colocar questões,
a querer atenção e a procurar aceitação, pode causar irritação por parte
"das suas vítimas".
- Insucessos. Após um
mau resultado ou algum projecto mal sucedido dentro da equipa, 'é quase
inevitável que surja uma troca de acusações, As pessoas tentam apontar
responsabilidades a terceiros com vista a isentarem-se das suas próprias
culpas, o que raramente traz bons resultados.
- Interesses pessoais.
Quando as pessoas põem os seus objectivos pessoais à frente dos objectivos da
empresa, é natural que possam surgir muitas diferenças na forma de encarar as
situações.
- Falhas de comunicação.
Os "mal-entendidos" e as dificuldades de comunicação são dos mais
frequentes responsáveis para todo o tipo de conflitos. Da falta de comunicação
para o "diz-que-disse", passando pelo boato, todos são potenciais
geradores de situações menos pacíficas na esfera laboral.
- Papéis mal definidos.
Quando numa empresa não está bem definido quem faz o quê e onde começam e
acabam as responsabilidades de cada um, os conflitos acabam por surgir
inevitável mente.
- A luta pelo
"poder". Causa comum de confrontos no trabalho são as promoções de um
colega da equipa ou o aparecimento de algum novo elemento que assuma uma
posição destacada, e a "inveja" que rapidamente se alastra por todos
os que se mantêm no mesmo lugar.
- Personalidades
diferentes. A "eterna" questão de as pessoas serem todas diferentes
entre si condiciona a sua forma de estar e as suas escolhas. Há pessoas que não
se conseguem mesmo entender. Uma pessoa demasiado detalhista pode ter
dificuldades em aceitar o ponto de vista de uma pessoa que prefere olhar para o
"cenário geral", por exemplo.
- Recursos restritos.
Quando os recursos são limitados e as pessoas são "obrigadas" a lutar
pelos mesmos, o potencial para serem gerados conflitos é elevado. Seja dinheiro
de um orçamento, material de trabalho, salas de reuniões, automóveis, tempo do
chefe, espaço de trabalho até a mais pequena coisa pode servir de pretexto para
que surjam disputas.
A EVOLUÇÃO DOS CONFLITOS E
SUAS CARACTERÍSTICAS
Nível 1 - Discussão: é o estágio
inicial do conflito; caracteriza-se normalmente
por ser racional, aberta e objectiva;
Nível 2 - Debate: neste estágio, as
pessoas fazem generalizações e buscam
demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objectividade existente no nível 1
começa a diminuir;
Nível 3 - Façanhas: as partes
envolvidas no conflito começam a mostrar
grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida;
Nível 4 - Imagens fixas: são
estabelecidas imagens preconcebidas com
relação à outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com
que as pessoas assumam posições
fixas e rígidas;
Nível 5 - Loss of face (ficar com a
cara no chão): trata-se da postura
de .continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim., o que acaba por gerar
dificuldades para que uma das partes envolvidas
se retire;
Nível 6 - Estratégias: neste nível
começam a surgir ameaças e as punições
ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução
de conflitos, fica cada vez mais
restrito;
Nível 7 - Falta de humanidade: no
nível anterior evidenciam-se as ameaças
e punições. Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e
as pessoas passam a se sentir
cada vez mais desprovidas de sentimentos;
Nível 8 - Ataque de nervos: nesta
fase, a necessidade de se auto
preservar e se proteger passam a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação
para atacar e ser atacado;
Nível 9 - Ataques generalizados:
neste nível chega-se às vias de fato
e não há alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um
deles.
Tipos de conflitos
Um
conflito, como já se viu, frequentemente pode surgir de uma pequena diferença
de opiniões, podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos
de conflito destrutivo, para lidar com estes é importante conhecê-los, saber
qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles;
Existem
inúmeros tipos de conflitos e sua identificação pode auxiliar a detectar a
estratégia mais adequada e talvez possamos a partir destas informações, saber
como superá-los ou utilizá-lo como um auxílio de crescimento na organização.
•
Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos
envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente nem precisam
ser trabalhados.
•
Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a
existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;
•
Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e
forma consciente;
•
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é
percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
• Substantivo: aquele que se relaciona à substância da tarefa (conflito
surgido da forma como as tarefas são executadas na organização);
• Afectivo: aquele que se relaciona com diversos aspectos que afectam as
relações interpessoais (a nossa vivência do dia-a-dia);
• Pessoal ou interpessoal: aquele que envolve um único indivíduo dentro da
organização;
• Intergrupal: aquele que envolve dois ou mais grupo nas organização;
• Intragrupal: aquele envolve os membros de um mesmo grupo;
• lnterorganizacional: aquele que envolve organizações, sejam elas
parceiras ou concorrentes.
Os conflitos ainda podem
ser tipificados segundo os seus efeitos à produzir na empresa. Desta feita,
surgem:
• Conflitos Construtivos (ou Funcionais): aqueles que carretam benefícios
para as pessoas, para o grupos e para a organização.
• Conflito Afectivo: não tem nada a ver com a empresa.
Conflitos Interpessoais nas
Organizações
Os
conflitos interpessoais se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por
vários motivos: diferenças de idade, sexo, valores, crenças, por falta de
recursos materiais, financeiros, e por diferenças de papéis, podemos dividir
este tipo de conflitos em dois:
•
Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. Ocorre
quando a pessoa é responsável por algum grupo, não encontrando apoio junto aos
seus subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no
dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à
decisão a ser tomada.
•
Pessoais: dizem respeito ao indivíduo, à sua maneira de ser, agir, falar e
tomar decisões. As “rixas pessoais” fazem com que as pessoas não se entendam e,
portanto, não se falem. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas
coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado é um
confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.
Todos
os conflitos podem ser resolvidos, mas nem todos os conflitos irão ser
resolvidos". A afirmação paradoxal é de George Kohlrieser, psicólogo
especializado em comportamento organizacional. Desta forma, ele quer demonstrar
que não há limites para quem está disposto a se esforçar para atingir seus
objectivos.
"Nosso
cérebro está programado para enxergar o lado negativo das coisas, por uma
questão de sobrevivência. Mas podemos treiná-lo para pensar sempre
positivamente". Por isso, esteja atento a suas reacções mediante a
situações conflituosas. “Se você é perfeccionista, crítico, beirando a
ansiedade, por favor, comece já a reformular sua mente. Conflitos são como um
peixe embaixo de uma mesa”.
Após
algum tempo, começa a cheirar mal", exemplifica. Ou seja, não dá para
esconder as dificuldades por muito tempo porque uma hora elas irão emergir. E
qual o caminho mais curto para a resolução de problemas? "A solução é
trazer o peixe à tona e limpá-lo. Não é para haver confronto com o outro, mas
uma conversa sincera sobre a questão". Kohlrieser afirma que, em uma
discussão, se você é atacado, não ataque de volta.
"Em
vez disso, mantenha a calma e faça uma pergunta. Questione a outra parte sobre
o porquê de seu comportamento". Dentro da organização, os conflitos devem
ser administrados por um líder que saiba dialogar e que seja uma base segura
para os funcionários. "Deve pensar nas pessoas e não só ter foco nos
resultados". Confira alguns atributos para a prevenção de conflitos
organizacionais entre os membros da equipe (Compromisso com as metas; Diálogos
com respeito mútuo, Liderança criativa e Máximo autodomínio). A maior experiencia
de Kohlrieser para dissolver conflitos e viver satisfatoriamente é saber
renovar-se, pois, para ele, mesmo as pessoas mais idosas podem ter aprendizado
contínuo. "Mude sua identidade e
aprenda a crescer". O segredo para viver bem, de acordo com ele, é ter
prazer em tudo o que se faz. "Mesmo quando a situação não for das
melhores, lembre-se: a festa não acabou", festeja.
Consequências do conflito
Podemos
identificar em algumas situações, vários aspectos do conflito que podem ser
considerados como negativos e aparecem com frequência dentro das organizações.
•
Quando desviam a atenção dos reais objectivos, colocando em perspectiva os objectivos
dos grupos envolvidos no conflito e mobilizando os recursos e os esforços para
a sua solução;
•
Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de “perdedores
habituais”, interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram
na organização;
•
Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como
ocorre frequentemente em organizações. Se por um lado existem os estereótipos
genéricos referentes às categorias profissionais, dentro de cada organização,
além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual, como seus heróis,
mitos, tipos ideais, começam a surgirem seus “perdedores”, “ganhadores”,
“culpados” e “inimigos”.
No
entanto temos potenciais de efeitos benéficos dos conflitos, a saber:
• São
bons elementos de socialização, pois oferecem aos novos participantes de um
grupo a sensação de envolvimento com alguma causa;
•
Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização, pois qualquer
episódio de conflito pode haver diferente ganhador (independentemente das
percepções anteriores);
•
Propiciam a formação de alianças com o objectivo de ganhar num conflito
específico, mas também de garantir mais poder.
Como resolver os conflitos
dentro das Organizações
Para se
resolver os conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a ser seguido,
conhecer e aplicar alguns “saberes” e, também, definir o estilo a ser adoptado.
Os
passos a seguir são considerados importantes, para o sucesso da administração
de conflitos dentro da organização:
• Criar
uma atmosfera afectiva;
•
Esclarecer as percepções;
•
Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
•
Construir um poder positivo e compartilhado;
• Olhar
para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;
• Gerar
opções de ganhos mútuos;
•
Desenvolver passos para a acção a ser efectivada;
•
Estabelecer acordos de benefícios mútuos.
Mas
para que a administração de conflitos possa ocorrer com sucesso, é necessário
que ambas as partes saibam se comunicar, ouvir, e perguntar, pois sem diálogo,
não há comunicação nem solução possível para os problemas, a maioria dos erros,
omissões, irritações, atrasos e conflitos são causados por uma comunicação
inadequada.
O ato
de ouvir activamente é de extrema necessidade também, pois metas e intenções
não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso, saber perguntar é
uma outra faceta do ouvir activamente, pois quem pergunta conduz a conversa.
Quanto
ao estilo a ser adoptado, é recomendável adoptar um estilo que leve à solução
do conflito da forma mais pacífica possível. A que vai definir a resolução dos
conflitos está directamente ligada a duas importantes características de
comportamento: assertividade e cooperação.
EFEITOS
DOS CONFLITOS
Os
conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende
de diversos factores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi
tratado.
Chiavenato
(2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a
seguir:
Efeitos
positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que
muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções
criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é
chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz
evitam problemas maiores no futuro.
Efeitos
negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom
funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e
tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o
bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de
conflitos, o que poderia ser direccionado para o trabalho, e podem surgir
comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas
do grupo.
De
acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos auxiliam no processo de
mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida,
geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da
empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida,
baixa produtividade, etc.
“O
que vai determinar se o conflito é construtivo ou negativo será a motivação das
pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer organização, é de responsabilidade
do gestor ou gerente facilitar a gestão desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p.
303).
Evidencia-se
que os conflitos interferem sim no funcionamento das organizações, resta então
identificar se essa interferência é favorável ou não às actividades,
estimulando as situações onde as discordâncias geram novas ideias e soluções
diferenciadas, e mitigando aquelas onde as consequências serão restritas aos
custos e perdas, tanto na produtividade quanto na qualidade de relacionamento
entre as pessoas.
A administração de conflitos exige muita
habilidade por parte de quem for tratá-lo, porém nem sempre é ruim, se bem
analisado e com o uso das ferramentas correctas ele pode transformar-se em um
aliado do crescimento e da mudança.
As pessoas têm personalidades e opiniões
diferentes, por isso é comum ter situações divergentes na convivência, tanto em
ambientes familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e
construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e
necessária.
O que raramente se
considera, no entanto, é que o conflito não só é algo inerente e inevitável nas
relações humanas, como é um sinal de vitalidade da organização. Dar ao conflito
essa dimensão positiva significa considerar a importância e o reconhecimento
das diferenças, da diversidade de pensamentos e ideias, da criatividade e da
singularidade.
A psicanálise ajuda a dar
uma certa positividade ao conflito, ao compreender que o ser humano se
constitui na rede das relações que cria, sustenta e compartilha, e na tensão
entre os pólos contraditórios do desejo e da realidade, do individual e do
colectivo. Esse conflito está posto nas relações interpessoais e de trabalho e
faz parte de toda e qualquer relação humana. Nas organizações, portanto, não
poderia ser diferente.
Considerando que as empresas
são constituídas por pessoas que trabalham, criam, empreendem, produzem e que,
nesse sentido, não há como desconsiderar a singularidade de cada uma delas e as
repercussões disso no âmbito organizacional, o conflito deve ser considerado a
matéria-prima de trabalho de qualquer gestor. A sua análise permanente e a
incessante busca de soluções são uma ferramenta de crescimento e
desenvolvimento das equipes e das organizações.
Compreendido dessa forma, o
conflito é um indicador das contradições presentes em qualquer relação humana
e, ao mesmo tempo, a expressão da singularidade dos que compõem o cenário
organizacional. Requer da gestão capacidade para fazer negociações entre o
individual e o colectivo, de se mobilizar e se antecipar frente às dificuldades
e adversidades da organização e do mundo.
Nesse sentido, a gestão de
conflitos é um trabalho incessante, que exige dos seus gestores e da equipe uma
permanente e incansável atenção às acções e metas, na medida em que o futuro a
ser alcançado não está assegurado e depende do desejo e empenho de todos,
enquanto projecto colectivo, sem desconsiderar o desejo de cada um. Para tal,
todos precisam ser escutados e respeitados.
Lidar com as incertezas e a
falta de garantias próprias das relações humanas pode lançar as empresas numa
busca incessante por metodologias, procedimentos e instrumentos que as
capacitem a evitá-las. No entanto, é o trabalho com a gestão nas empresas, com
suas equipes, e a capacidade de lidar com o conflito e de encará-lo que
possibilitam o enfrentamento das dificuldades e a construção do futuro
desejado. Enquanto houver conflito, há vida, organização, relações de trabalho
e pessoas.
CAPÍTULO II – O CONFLITO NA EMPRESA GRUPO PINTO BELO
Resultados esperados
Os
tipos de conflitos identificados no Grupo Pinto Belo pesquisados foram os
disfuncionais que são os de relacionamentos pessoais, esses tipos de conflitos
são considerados prejudiciais porque criam desentendimentos, disputas e
desperdício de tempo, tirando o foco das metas da organização.
A
maioria dos funcionários sente raiva, tristeza e angústia da pessoa com quem
tem conflitos passando assim a evitá-las. Quanto ao trabalho, se sentem desmotivados
e isso gera deficiência na comunicação do grupo, devido a um componente do grupo
não querer falar com o outro e por consequência o descanso no cumprimento de
metas, resultando na desmotivação dos demais e em casos mais extremos a
extinção daquele sector ou até mesmo da própria organização.
Outros
funcionários acham que o conflito é ruim, natural, péssimo e desnecessário e,
apesar disso, conseguem manter tais sentimentos fora do ambiente de trabalho, a
maioria afirma que não levam problemas de trabalho para a vida pessoal, apenas
uma pequena parcela chora ou não dorme, devido a problemas no ambiente de
trabalho. A maioria alega que a posição tomada na tentativa de solucionar o problema
é conversar com o oponente e, em segundo lugar o que fazem é procurar o gestor ou
o psicólogo na tentativa que ele resolva o problema.
Esse
trabalho atingiu o objectivo de identificar quais as formas de conflitos
interpessoais tem estado na base dos funcionários da organização Grupo Pinto
Belo e quais os reflexos no ambiente de trabalho.
VARIÁVEL
INDEPENDENTE
Espera-se que dentre os funcionários do Grupo Pinto Belo haja uma coesão
nas suas formas de funcionamento visto que muitas das vezes contribuem de forma
negativa não simplesmente para os seus currículos como profissionais, mas
também como contribuem no desequilíbrio principalmente em termos de comunicação
da Organização. É evidente que estes casos pode acontecer, mas quando se está
presente a estas situações o psicólogo em exercício nesta organização deve
fazer o seu papel de forma cuidadosa para que tudo ocorra num sentido de bons
resultados.
VARIÁVEL
DEPENDENTE
Notou-se que a falta de profissionalismo por parte de alguns
funcionários do Grupo Pinto Belo tem sido a fonte de conflito naquela
organização. Então neste contexto é importante que o dirigente dos determinados
funcionários que não apresentam profissionalismo no verdadeiro sentido dentro
daquela organização, opte no sentido de criar um espaço de tempo para
seminários de capacitação para que os mesmos tenham em consciência que a forma
de funcionamento numa determinada organização funciona de acordo aos parâmetros
e sigilos profissionais.
CONCLUSÃO
Sejam
eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo
papel que desempenham na vida das pessoas, portanto é possível constatar que
nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa
sofre e se beneficia com eles. Os conflitos são responsáveis por sérias ameaças
à estabilidade da organização, mas também podem agir de maneira construtiva
estimulando o potencial de inovação.
O
manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações
como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes
interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento
mútuo.
A
administração moderna deve encarar o conflito como uma força constante dentro
da organização e procurar administrá-la para que estes actuem de maneira
construtiva através das técnicas da administração de conflitos.
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
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