Competência Técnica e interpessoal
Andamentos O o Em Modernos, com Uma Globalização, OS Talentos Humanos configuram-se Como Uma Ferramenta Estratégica de Uma Organização. ACTUALMENTE, Estratégias competitivas de Sucesso estruturam-se NÃO APENAS nsa Processos Produtivos e NAS Relações com OS Mercados, mas principalmente no pleno Desenvolvimento fazer Potencial e das Competências de SEUS Profissionais, Paragrafo com ISSO Transforma-las EM PESSOAS Maïs Felizes e realizadas, contribuindo efetivamente para a Competitividade dessas Empresas. (BOOG; CASTRO, 2002) Em Específico, a Gerência cumpre Uma Função de apresentar Resultados; contudo Pará Que ESSA POSSA se tornar Eficaz, Precisa possuir Competências interpessoais que tal garantam Resultados (VALLE, 2006).
Por interpessoal Competência, entende-se Uma Habilidade de mediar eficazmente Como Necessidades Relacionais e situacionais; OU SEJA, Levar em Conta Como Necessidades Pessoais (interpessoais ou) de Forma que ESTA cumpra com como exigências Nenhum contexto em Que estao inseridas (Resende, 2003; Valle, 2006; Moscovici, 2003).
Portanto, ESTA Revisão pretende Investigar Quais Competências interpessoais Como Constituinte Ferramentas Essências à Função gerencial, Bem Como abordar a Respeito da Competência Técnica.
Na verdade Conjuntura das Competências Técnicas e interpessoal no Trabalho, a necessidade de Recursos Humanos Mais Criativos e com CAPACIDADE decisória, TEM vindo a sor Objecto de Atenção das Organizações, Além Disso, Vivemos na era do Conhecimento, Onde o capital social de intelectual E o diferencial . Diretor Empresas DAS Surge Assim Como Problema Desta Pesquisa o Seguinte: sera que o Conhecimento técnico de e conseguirmos Suficiente Pará OS Resultados em Nosso Trabalho OU OUTRAS Existe Variáveis IMPORTANTES Uma Serem levadas em Conta?
· Desenvolver Estudo Sobre Competência Técnica e interpessoal
· Analisar Como Relações interpessoais e SUAS Influências Nenhum potencial de criatividade dos Membros de Uma Organização visando a aplicabilidade NAS Organizações.
· Trabalhar a CAPACIDADE de Liderança e Orientar PESSOAS NAS Organizações;
· Desenvolver Uma Competência Paragrafo Desenvolver hum CAPACIDADE executiva de agregar valor e Competitividade Paragrafo SUAS Organizações, desenvolvendo-o Como Agentes de Mudanças NAS Organizações em Que atuam;
Com Uma Globalização ea Modernização Como Organizações estao em busca de Profissionais capacitados com Habilidades e Conhecimentos Cada Vez Mais aguçados e Flexíveis. Com ISSO Uma Competência Tornou-se UM Fator Muito Importante Os Dentro das Organizações.
Uma forma de Gerir PESSOAS causa hum desafio Paragrafo OS Gestores e Profissionais de Recursos Humanos. Este desafio reflete o descompasso existente Entre Como Práticas de Gestão e reais Como Necessidades da Empresa Moderna e das Pessoas.
Eliminar este descompasso Exige hum INTRODUÇÃO de Conceitos Novos Pará Ajudar um ea Compreender implementar Práticas renovadas sem Âmbito da Gestão de Pessoas. A Empresa Competitiva Precisa, Mais do Que Nunca, Compreender o elemento humano e desenvolver a Educação Corporativa. Como PESSOAS Constituinte o Ativo Diretor da Organização. Dai a necessidade de tornar Como Organizações Mais conscientes e atentas UM SEUS Funcionários.
Diversas Competências São Necessárias Para Uma actuação de hum Profissional Nenhum Mercado Contemporâneo, mas nenhuma e Tao fazer valorizada Quanto à Competência humana. Profissionais Que tenham desenvolvidas SUAS Dimensões Humanas São Melhores Líderes, SABEM Trabalhar em Equipa, Resultados geram valorosos Pará Como Empresas e Tomam decisões acertadas.
Este Trabalho nsa possibilitará alcançar SUAS Metas Profissionais e Pessoais, e contribuir PARA O Máximo Desenvolvimento de Uma Equipe e de Uma Organização Como hum TODO.
a) significam Competências Como Características Técnicas e comportamentais Que São Necessárias Para dar bons Resultados em carga Cada Específico.
b) A Habilidade de lidar com Situações interpessoais Engloba VARIAS Habilidades, Entre Como Quais: flexibilidade perceptiva e comportamental, Que significa PROCURAR ver Vários Ângulos OU Aspectos da MESMA Situação e atuar de forma diferenciada, Não-rotineira, Experimentando Novas Condutas percebidas Como Alternativas de Ação.
c) Competência interpessoal, portanto, E Resultante de Percepção acurada realística das Situações interpessoais e de Habilidades Específicas comportamentais que conduzem hum consequencias significativas NÃO Relacionamento duradouro e Autêntico, satisfatório Pará Como PESSOAS envolvidas.
Para este Trabalho, Uma Metodologia utilizada E de hum Estudo qualitativo, envolvendo bibliográficas Pesquisas, Dissertações e teses.
Fernandes, Oliveira e Silva (2006), Kanaane (1999) e Manssour et al (2000), avaliam O Trabalho de Como Uma Dimensão essencial na vida das Pessoas, Uma Vez Que, o homem se Faz homem a Partir do Trabalho, Tendo em . Que vista este è concebido Como Fator de Sobrevivência e Como Motivo impulsionador de Mudanças NÃO Seu Cenário de vida O Trabalho ESTÁ Ligado a Própria Definição de Identidade do Homem; ELE SE reconhece, Diz Quem é, atraves daquilo que Faz.
Dentro das Organizações de Trabalho, desde a Revolução industrial, Postos OS criados foram Para Que o Sistema laboral, outrora artesão, se caracterizasse COM métodos e Procedimentos da Administração Científica. Tendo em vista Uma Perspectiva evolutiva, Quinn (2004), ressalta que modelos OS Gerenciais encontram-se em permanente Evolução, à Medida Que transformam-se OS Valores da sociedade e alteram-se OS PONTOS existentes de vista. Inicialmente, o gerente Presente na Organização tradicional / burocrática, cumpria o papel de fiscalizador de Processos. Sua ênfase pautava -se na Compreensão de que OS Homens precisavam sor administrados, controlados e disciplinados (CHIAVENATO, 2004; Quinn, 2004).
O Movimento das Relações Humanas surgiu a Partir da Grande Depressão Que ocorreu hum Partir da quebra da bolsa de valores em 1929 nsa Estados Unidos. Um Desse momento partir, surgem Novas Teorias que enfatizavam o Estudo das Atividades e dos Sentimentos do Homem em relaçao Ao Trabalho e SUA Relação com o grupo. ASSIM, O Homem Até ENTÃO entendido Pela Teoria Clássica, mecanicista e reducionista, Passou hum Ser visto Como Ser social. Os principais Aspectos destacados Pela Escola das Relações Humanas citavam o Compromisso, coesão e moral, NAS Relações de Trabalho.
Indivíduos Os Estudos sobre a Teoria comportamental enfatizam Questões referentes Às Diferenças, CAPACIDADE Mentais e Personalidade, Assim como, aprendizagem, Percepção, atitude, Valores e ética (DUBRIN, 2003). De Maneira Geral, um Presente Teoria Engloba OS Vários Fatores Que interferem Não Processo Produtivo Para Que, Dessa forma, se estabeleçam Ações Que proporcionem hum aumento NÃO Desempenho e na Participação do individuo frente à Organização.
Neste novo modelo, um centro de ESTÁ ênfase sem Compromisso, coesão e moral. Gerencial O papel assumir Uma Perspectiva desenvolvimentista, empática e facilitadora, examinando OS Fatores motivacionais NAS Relações de Trabalho (DUBRIN, 2003; CHIAVENATO, 2004). A Velocidade dos Processos Tecnológicos e Transformações Como drásticas dos Valores Sociais ocorridas em meados dos Anos 50, em RESPOSTA à oscilação Econômica mundial favoreceram o Desenvolvimento de Experimentos Sobre Dinâmicas de grupos, Desenvolvimento organizacional, Sistemas Sócio-técnicos e Gestão participativa.
Como consequencia, o papel gerencial assumir Característica de criatividade, Inovação e Negociação. Dessa forma, espera-se que este Profissional SEJA Alguém que FAÇA Uso do Poder de e exerça influência na Organização. A DÉCADA DE 70 impulsionou o modelo de Premissas Inclusivas, OU SEJA, UM MODELO que abrangesse Como DEMAIS Teorias, Tendo em vista Uma Emergência de hum modelo Flexível Que Desse Conta da Demanda de Trabalho verdadeira e incluíndo ASSIM, de Todos os demais modelos supracitados (QUINN et ai, 2004).
A configuracao gerencial permitiu o deslocamento da Administração tradicional, Uma verdadeira Paragrafo Administração efetivamente participativa. DEPOIS das denominadas reengenharias organizacionais, Uma das rapidez Mudanças no Mundo do Trabalho tornaram-se Cada Vez Mais INTENSAS, principalmente Pela Velocidade de disseminação das INFORMAÇÕES caracterizando o momento Atual , entre, muitos Autores nomeiam Como Era Uma da Informação / Conhecimento.
Com o intuito de assegurar Resultados Concretos Diante AOS altos níveis de Competitividade, Vieira et al (2006) ressalta a necessidade de Como Organizações voltarem SUA Atenção Pará hum intelectual Gestão do capital. A autora conceitua a Gestão do Conhecimento Como hum novo paradigma organizacional Cujo Objectivo E Orientar a Produção Deste, um Fim de associar-se AOS Parceiros, Clientes e fornecedores da Organização de forma a trazer Benefícios Pará Uma Empresa, atraves do compartilhamento das Necessidades e Soluções possibilitando O surgimento de Produtos e Serviços. qualificados
Diante de tais Transformações, Vieira et al (2006) e Brandão et al (2010), explicitam que ACTUALMENTE atenta-se hum Uma Construção de Novos modelos gerencias, Os Quais o gerente POSSUI O Desafio de Equilibrar varias funcoes que supervisor Vao desde Operacional hum gestor de Pessoas, Tendo em vista Como Demandas situacionais envolvidas no contexto organizacional, diferenciando-se de Seu papel inicial de hum Profissional reducionista voltado à APENAS Execuções de Tarefas. Nenhuma modelo verdadeiro de Gestão de Pessoas, o gerente Precisa lidar com Esse homem real, dotado de valores, CAPACIDADE intelectual e nivel de Conhecimento Geral / globalizado, com Características de Pró-Atividade, criticidade, POTENCIALIDADES e singularidades UNICAS Que se manifestam Nenhum dia a dia da Organização e contribuir significativamente que PODEM nenhuma Desenvolvimento da Empresa e demais Recursos Institucionais ( CHIAVENATO, 2004; Quinn, 2004).
Portanto, Valle (2006), Vieira e cols (2006), Gundel (2008) e Brandão et al (2010) definem que Uma Função gerencial Ser PODE verdadeira caracterizada Como Aquele que Faz ponte entre OS Objectivos da Empresa e Os Meios Paragrafo atingir OS Tais Objectivos. Dessa forma, atraves de Habilidades e Competências SUAS, mobilizam SEUS Recursos hum Fim de melhorar o Desempenho da Instituição.
Mentora Como fazer Laboratório de Desenvolvimento interpessoal, Fela Moscovici, discípula de Kurt Lewin, suscita hum Seguinte Reflexão, AO TRATAR do Processo de Relacionamento interpessoal. "Você se that Sejam considerados uma pessoa Competente interpessoalmente". O QUE ESSA Reflexão Significa Paragrafo se Pensar o gerente enquanto hum mediador de Equipa, Qual a importancia da Competência interpessoal Pará Uma actuação Fazer Gerente Nenhum contexto organizacional? De que forma Ser Competente favorece o Relacionamento interpessoal, proporcionando Relações maduras, Saudáveis e impactando na Produtividade do ambiente organizacional? Golleman (apud VALLE, 2003) aponta que Diversas Pesquisas pontuam Sobre a importancia da Inteligência emocional / Habilidades interpessoais Para o Sucesso de Administradores e / ou Líderes. Tais Pesquisas apontam que o Desempenho destes Profissionais que tal possuem Competências, performances apresentam Superiores a 20% daqueles que tais NÃO possuem Habilidades.
Alheias Tendo EM SUA vista Maior Compreensão das Necessidades, acabam POR reter talentos NAS Organizações Profissionais que contribuem PARA O BOM Desempenho da Organização. Além Disso, Como Pesquisas apontam que Quanto Maior a interpessoal Competência, Uma Maior Habilidade de exercer Relações produtivas e extrair de SEUS Subordinados, chefes e Colegas de Trabalho, obtendo altos índices de Produtividade.
Tendo em Vista OS such Aspectos, primeiramente se elucidará o Conceito Competência, OSU POIs áreas Seu em Diferentes do Conhecimento, AINDA EM ÁREAS que Afins, Como Administração e Psicologia, PODEM Diferenças contemplar em SEUS significados e utilização. Em retrospectiva, Os Primeiros Estudos sobre o Conceito Competência Datam do Início da Década de 70, quando o psicólogo David McClelland, constatou a ineficiência dos testículos de Aptidão e Inteligência Tradicionais, AO Participar Como executor do Processo Seletivo PARA O Departamento de Estado Americano. Estes, SEGUNDO ELE, ERAM incapazes de predizer o Sucesso no Trabalho e AINDA favoreciam o preconceito em Relação as Mulheres e As PESSOAS de Nível Econômico inferior. (FLEURY; FLEURY, 2004; RESENDE, 2003). A DAI partir, McClelland Passou Uma Estudar o tema e proporcionalidade alterações nºs Processos seletivos que permitissem avaliar o PERFIL dos Candidatos de Maneira verossímil sugerindo Que OS testículos de aptidões fossem substituídos POR testículos de Competência que, SEGUNDO ELE, possibilitariam Uma Maior Precisão em relaçao Ao Desempenho dos Candidatos Fazer que testículos COMEU OS, entao utilizados. A DAI partir, Diversos estudiosos e Pesquisadores escreveram Sobre o ASSUNTO, Tais Como: Boyatzis, Spencer, Lawler Entre OS Outros. Alguns Desses Autores remeteram Críticas AOS ESTUDOS de McClelland, EntreTanto, NÃO SE PODE deixar de considerar SUA importancia em relaçao Ao tema.
Como Competências Técnicas de Determinado gestor representam o Conhecimento profundo, AO Nível DOS MÉTODOS, Processos e Procedimentos, das Actividades desenvolvidas na Organização OU Nenhum departamento que dirige; AINDA representam hum Energia e desembaraço Paragrafo hum Realização Rápida de Tarefas, o pragmatismo e auto-Domínio Paragrafo Resolução de Problemas Urgentes, confusos e Complexos.
Segundo Robert L. Katz, em "Como Habilidades de hum administrador Eficiente", Como Competências Técnicas São exigidas, com Maior intensidade AOS Gestores de níveis hierárquicos Mais Baixos pois São Enguias Que lidam Mais Directamente com OS Trabalhadores Que executam Como Tarefas, existindo Uma necessidade de Planear, organizar e Controlar o Seu Trabalho, Bem Como dar Apoio e Formação na SUA Execuções quando tal se mostre necessário.
Kotter (apud Robins, 2004; DUBRIN, 2003). Difere a Administração de Liderança. O autor pontua Que Uma Administração ESTÁ relacionada à Elaboração de Planos formais, MonitorAÇÃO dos Resultados e Comparação com OS Planos ELABORADOS Líderes OS, EntreTanto, atuam de Maneira um estabelecer visões Relacionadas ao Futuro, Comunicando e incentivando OS demais, um Fim de Superar OS PRESENTES obstaculos.
Robins (2003);. Dubrin (2003) e Uribe (2001) definem Uma Liderança Como a CAPACIDADE de Influenciar o grupo, inspirar Confiança e Apoio Nenhum alcance de resultados Esta PODE se dar de Maneira formal, quando o Líder Realiza Função gerencial administrativa OU , OU sancionada informal ou Não, Quando hum Liderança se da Um Partir da CAPACIDADE individuo de Influenciar OS demais Membros da Organização e Que Acontece fóruns da Estrutura da Empresa de formais.
. O autor cita AINDA Alguns Elementos Que São Necessários Para Uma actuação de hum Líder Tais Elementos Fazem parte da Inteligência emocional e São: a autoconsciência (auto-Avaliação realista e senso de humor voltado Paragrafo auto-Crítica); o auto-Gerenciamento (CAPACIDADE de lidar com de Como Bem Mudanças ea ambiguidade); auto-Motivação (Alta Motivação Para o cumprimento de SUA Função e comprometimento com o Trabalho); empatia (Habilidade de Gerar e reter talentos e lidar com Como Diferenças Culturais); Habilidades Sociais (CAPACIDADE de Influenciar, Competência na Construção e há Equipes de Trabalho COM).
Segundo Chiavenato (2004) e Robbins (2002), a Gerência, intermediar POR Quanto Relações de Trabalho Entre OS Objectivos fixados Pela Direção e Os Meios utilizados Pela Equipe Operacional, Atua Como Mediadora, assumindo o papel de direcionar, esforços conjugar, motivar, avaliar , Comunicar, Liderar o grupo de Pessoas Responsáveis e Dependentes do resultado, Sendo ASSIM, E POR PESSOAS intermedio destas que decorre o Sucesso da Organização. Tendo em vista Aspectos tais, Dubrin (2003) ressalta que Ao lidar diretamente com Como PESSOAS, hum dos principais Ferramenta DEVE gerencial Ser hum Liderança. Pois ESSA POSSUI Uma Dimensão influenciadora quando positivamente de Motivação, Não alcance dos Resultados e Sentimento de Estabilidade Fazer Grupo de Trabalho. O contrario gera Como consequencias da Relação liderados-chefia, baixa-Produtividade, retrabalho Pouca coesividade e grupal.
Schermerhon Júnior, Hunt e Osborn (1999) definem a Comunicação Como hum Processo de envio e recebimento de Informações de Conteúdo Significativo. De um a Acordo com Dubrin (2003), O Processo de Comunicação humana Acontece A Partir de SEIS Componentes: Uma fonte de Comunicação OU transmissor; Uma Mensagem; hum canal; receptor hum; o gabarito; EO ambiente.
A fonte PODE Ser caracterizada Como Aquele Que Envia hum informações hum Ser transmitida; Uma Mensagem E o Conteúdo Que ESTÁ Sendo transmitido, JA o receptor de e Aquele Que recebe a Mensagem, o gabarito de e O Que se Definir Uma Mensagem transmitida foi recebida concretamente EO ambiente Onde a Mensagem foi transmitida (SHERMERHON, 1999). O Ruído E o termo Utilizado Para caracterizar QUALQUÉR Distúrbio que interferir OU interrompe o Processo de Transmissão da Mensagem. Lima e Albano (2002), Lima (2003), Pimenta, Lima e Dergint (2003) e Soares (2005) afirmam que Uma Comunicação Eficaz Acontece quando o significado pretendido da fonte, o TEM MESMO significado entendido Cabelo receptor. Faz-se Necessário, portanto, proporcionar Oportunidades Para Que OUTRAS PESSOAS Como forneçam hum de feedback para o Desenvolvimento Processo de hum Genuíno de Comunicação.
Para Moscovici (2003) e Soares (2005) o termo de retorno origina-se da eletrônica e Quer Dizer retroalimentação. Tal termo TEM grande importancia No processo de Desenvolvimento da Competência interpessoal pois caracteriza-se em hum Processo de Ajuda Pará Mudanças de Comportamento, informa uma pessoa Como SUA actuação afeta AOS demais Membros do grupo e alcance de resultados. O Processo de gabarito, consequentemente, o individuo OU Ajuda o grupo a melhorar Seu Desempenho na Realização de Atividades SUAS.
Líderes OS / Gerentes eficazes utilizam Uma Comunicação Paragrafo concedente Poder Às PESSOAS, reconhecer e reforçar a Realização das Tarefas e AINDA incentivar o Desempenho da Equipe (SOARES, 2005). Principalmente Como Fator de Informação de Comunicação estabelece Como Metas Específicas requeridas PARA O das Alcance organizacionais Tarefas, implicado nsa Processos de Negociação e Tomada de decisões, avaliando-se Alternativas de ações Estrategicamente.
Robbins (2002) e Neto (2002), Mercho e Santos (2007), Fraiman (2006), Nogueira; Martins (1997), Chiavenato (2004) e Dubrin (2003) conceituam hum in Vista Motivação tendão organizacionais OS OBJECTIVOS, POR logotipo , este Afirma Que hum Motivação EO Processo Responsável Para Que Haja Empenho, Direção e intensidade de uma pessoa OU Équipe na Realização de Uma determinada Tarefa OU Ao Alcance de Determinado Objectivo.
Segundo Chiavenato (2004), a gênese dos Estudos sobre Motivação Deram-se a Partir da Teoria das Relações Humanas, na qua, o homem E visto Como hum Ser Sociais, substituindo Uma Visão Restrita De que o homem era motivado APENAS POR Incentivos Financeiros.
Portanto, o Comportamento humano NÃO Resulta Trabalho Conjunto de Fazer Vários Aspectos motivacionais, Dando Espaço Pará Uma humanização NAS Organizações, NAS Rápido Quais OS Trabalhadores PODEM exercer SUAS Atividades Sentindo-se Úteis e IMPORTANTES.
Dessa forma, a Motivação passa hum Influenciar diretamente nenhuma Desempenho na Organização. Segundo Schermerhon Júnior, Hunt e Osborn (1999), Tamayo e Paschoal (2003), Uma insatisfação e desmotivação atuam no absentismo e na rotatividade organizacional, JA Que Trabalhadores insatisfeitos TEM Mais Probabilidade de se demitir OU faltar sem Motivos Fazer aqueles que se encontram satisfeitos Que e motivados Ao Trabalho.
O gerente DEVE atuar de Maneira a motivar SUA Equipe, um Fim de Conseguir atingir OS Resultados Necessários Para o bom Desempenho da Organização. DEVE portanto, Estar atento à Técnicas que viabilizem o comprometimento da Equipe com Uma Tarefa desempenhada.
ACTUALMENTE o Sucesso Profissional e Pessoal PODE Fazer Diferença grande quando se une Competência Técnica e Competência interpessoal. Competência Técnica:. Tem de base de Como o Conhecimento adquirido na Formação Profissional Competência interpessoal: Faz das PARTE Habilidades Sociais Que exigem atitudes adequadas de parágrafo lidar COM Situações do Dia-a-dia.
Um Profissional PODE ter grande Habilidade Técnica Paragrafo desenvolver SUAS Tarefas, MAS MESMO ASSIM, precisará Estar motivado Para faze-lo. È importante saber trabalhar Há A Há em Equipa, ocasiões IPs haverá EM que necessitará da Ajuda de OUTRAS PESSOAS Paragrafo Realizar determinadas Tarefas. Seu Relacionamento com interpessoal OS Colegas de Trabalho e com OS Clientes PODE facilitar Maneira de Relevante Seu Trabalho. A criatividade Paragrafo Solucionar Problemas incomuns que surgirem Sera, de grande importancia, ea CAPACIDADE de Produzir continuamente ajudará NÃO Seu Crescimento Profissional.
Poer ESTA Razão, destacamos algumas Competências Essenciais Como hum hum Paragrafo Realização de Trabalho Eficaz e valorizadas NAS Empresas, São elas:
· Auto-Motivação: Que É UM CAPACIDADE de se motivar continuamente, das Situações adversas contratempos Independente UO Que possam ocorrer.
· Bom Humor: Que É Uma arte de gerenciar o proprio estado de espírito, par enfrentar o Trabalho do Dia-a-dia ea vida Pessoal.
· Produção de Conhecimento: CAPACIDADE de Crescer profissionalmente, adquirindo Conhecimentos Relevantes A SUA Profissão.
· Liderança: CAPACIDADE de Dirigir Pessoas e Obter O melhor delas.
· Relacionamento interpessoal: CAPACIDADE de se Comunicar com Como PESSOAS los Geral de forma Eficaz, Fazer amigos e Influenciar PESSOAS.
· Criatividade: CAPACIDADE de Inovar, métodos CRIAR e Soluções Novas.
O Presente Trabalho foi Realizado tendão Como Diretor Objectivo Uma identificação de Competências interpessoais Como Quais Fazem parte das Habilidades Gerenciais efetivas na Conjuntura verdadeira organizacional. Percebeu-se ATRAVES Desta Pesquisa que hum Competência organizacional E essencial Pará Uma actuação gerencial, JA ESTA que POSSIBILITA hum Relacionamento Eficaz com OS demais Membros da Equipe de Trabalho.
Outro aspecto hum Ser pontuado São sinonímias Como encontradas que referem-se Ao interpessoal termo Competência, Sugere-se portanto a necessidade de unificar OS such Termos de Fim de estabelecer hum Conceito Que seja Único Como disciplinas abordam o tema que.
Dentre Como Literaturas pesquisadas, Como Competências De Mais um destaque foram Liderança, Motivação hum, Uma Comunicação, a Resolução de Conflitos / Negociação ea Percepção social / flexibilidade. À partir fazer Estudo de tais Competências, pesquisados Destaca-se na Visão dos dos Autores, um Liderança, Sendo Que É ATRAVES Desta Que É Possível instituir Relações produtivas e harmoniosas, ISSO QUANDO ESTA E exercida de Maneira plena, de um a Acordo com Sistema Operacional Conceitos estudados.
A necessidade de tal Pesquisa foi estabelecida com base de de nsa Estudos sobre a importancia das Competências Gerenciais NAS Organizações voltadas Paragrafo hum Valorização do Capital Intelectual. De: Não entanto, Desen-se considerar Uma abrangência Fazer Levantamento Realizado Paragrafo hum Validação das Competências identificadas e Estabelecimento de níveis requeridos SEUs.
Constatou-se, portanto, que o gerente assumir hum papel Cada Vez Mais Inovador, Tornando-se apto a desempenhar com Eficiência Como funcoes de Seu papel rumo ao Sucesso organizacional. Além de tais Aspectos, a Pesquisa possibilitou perceber Que o gerente de e caracterizado Como Ponto de centro Uma Organização, INFORMAÇÕES transmitindo, Além de executar Papéis decisórios Que envolvem a Resolução de Conflitos ea Tomada de decisões.
Diante de Todos os Aspectos Neste Estudo em Relação à Competência interpessoal, recomendo AOS Profissionais de psicologia, inseridos Nenhum organizacional contexto, Que promovam Meios para o Desenvolvimento gerencial, Tendo em vista a SUA Função primordial de Valorizar e desenvolver OS indivíduos NAS Organizações hum Fim de que estejam aptos a desenvolver funcoes SUAS.
Dada a importancia Deste Estudo, Faz-se Necessário, portanto, Realizar Estudos aprofundados Mais que possibilitem identificar de forma Mais Precisa Práticas e Estratégias Mais adequadas AO das Desenvolvimento de Competências Cada UMA descritas na Presente Pesquisa, JA Que Uma Grande maioria dos materiais pesquisados traziam Conceitos referentes AOS temas mas Pouca Instrução para o Desenvolvimento das Competências Necessárias Uma Uma actuação gerencial Eficaz.
BOOG, MC F; CASTRO, AP de. Manuais de Gestão de Pessoas e Equipes. 5. ed São Paulo: Gente, 2002.
BRANDAO, HP et al. Desenvolvimento e Estrutura interna de Uma escala de Competências Gerenciais. Psic:.. Teor... E Pesq, Brasília, v 26, n. 1, p 171-182,
janeiro / março de 2010.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a Dinâmica do Sucesso das Organizações. São Paulo: Thomson, 2005.
COHEN, A. R; FINK, SL Comportamento organizacional: Conceitos e Estudos de Casos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
Gerenciais Quinn, RE Competências:. Princípios e Aplicações Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, 2004.
VIEIRA, AM et al. Gestão e Desenvolvimento de Competências Gerenciais Relacionadas À Tecnologia da Informação. Dissertação (Mestrado em Gestão do Conhecimento e Inteligência Enpresarial) - Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Brasília - DF, 2003.
OLIVEIRA, D. de PR de. Planejamento Estratégico: Conceitos, Metodologia, Práticas.
