as teorias de Maslow, Hezberg e Aldefer

INTRODUÇÃO

O presente trabalho remete-se na abordagem sobre “as teorias de Maslow, Hezberg e Aldefer” que por sua vez pelas suas experiências dizem que motivação relaciona-se com a compreensão da razão do comportamento das pessoas para poder prever e influenciá-lo. Sabemos que motivação é necessidade de todos. É muito difícil conquistar metas e objetivos se ela simplesmente não existe em nosso vocabulário. Neste aspecto diremos que no desenvolvimento deste trabalho estão explicitos as três teorias na qual desenvolveu-se com eficiencia para melhor compreenção.

AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

As teorias de conteúdo da motivação concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento. Num esforço para reduzir ou satisfazer suas necessidades, as pessoas agem de determinadas maneiras. Esta abordagem é associada a pensadores como Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland.

A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW:

A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais atenção dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os administradores.

Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas a mais elevadas de auto-realização.

De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.

Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famílias de um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente definidos.

Na organização moderna tanto as necessidades fisiológicas como as de estabilidade são em geral (mas nem sempre) atendidas satisfatoriamente. O aspecto seguinte na hierarquia é a necessidade de participar e de ser amado. Isso é sentido com mais força dentro da família, mas também afeta o ambiente de trabalho. A não ser que se vejam como parte integrante da organização, os empregados irão sentir-se frustrados por uma necessidade de participação não atendida e provavelmente não responderão às oportunidades e incentivos de ordem mais elevadas.

Maslow descreveu dois tipos de necessidade de estima, o desejo de realização e competência e o desejo de status e reconhecimento. Em termos organizacionais, as pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo importante quando fazem esse trabalho. Como administradores, podendo atender aos dois tipos de necessidade de estima proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os subordinados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

A TEORIA DE FREDERICK HERZBEG

Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.

Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que segundos muitos indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação.

Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

TEORIA ERG - A TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE ALDERFER

A teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de Abraham Maslow. Esta teoria é um modelo que surgiu em 1969 num artigo de psicologia intitulado "An Empirical Test of a New Theory of Human Need". Numa reacção à famosa Hierarquia de Necessidades de Maslow, Alderfer condensou as cinco necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento (growth em inglês).

Nesta teoria podemos encontrar três categorias de necessidades:

· Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde aos primeiros dois níveis de Maslow;

· Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);

· Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes). Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.

Embora a prioridade destas necessidades variem de pessoa para pessoa, a teoria ERG atribui-lhes uma prioridade em termos de concretização. As necessidades de Existência são as mais concretas e as mais fáceis de verificar. As necessidades de Relação já são menos concretas do que as anteriores pois dependem do relacionamento entre duas ou mais pessoas. Por último, as necessidades de Crescimento são as menos concretas uma vez que os seus objectivos específicos dependem da singularidade de cada pessoa. Para a teoria ERG, as diferenças entre os indivíduos e as variáveis como o nível de educação e de cultura e os antecedentes familiares também devem ser tidas em consideração. Daqui resulta que a ordem de importância das três Categorias poderá variar para cada indivíduo.

De acordo com a teoria ERG, focar-se exclusivamente numa necessidade de cada vez não será uma motivação eficaz. Para Alderfer, as três áreas ERG não estão hierarquizadas de nenhuma forma pois, ao contrário da ideia de Maslow, o acesso aos níveis mais elevados da sua pirâmide não precisa da satisfação das necessidades dos níveis inferiores. Segundo esta teoria, pode haver mais do que uma necessidade activa ao mesmo tempo e se uma necessidade de nível superior for reprimida o desejo de satisfazer uma de nível mais baixo aumentará. Isto significa que não existe uma relação exacta de hierarquia, podendo as três categorias funcionar simultaneamente.

Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de existência, depois nas de relação e por último nas de crescimento, experimenta um sentimento de satisfação. Contudo, a regressão entre os diferentes níveis de necessidades resulta em frustração. A isto chama-se princípio de regressão da frustração. Ou seja, a teoria ERG admite que se uma necessidade de nível superior permanecer por satisfazer, a pessoa poderá regressar às necessidades de níveis inferiores, que parecem mais simples de satisfazer.

Este princípio de regressão da frustração tem um impacto directo na motivação no local de trabalho. Por exemplo, se não foram dadas oportunidades de crescimento aos empregados, estes poderão regredir às necessidades de relações e socializam mais com os colegas de trabalho. Se a gestão conseguir reconhecer estas condições logo à partida, poderão ser tomadas medidas para satisfazer as necessidades frustradas até que o subordinado seja capaz de procurar novamente o crescimento.

CONCLUSÃO

Depois da pesquisa feita, deuse-a entender de que é necessário que a motivação esteja sempre presente em momentos sociais visando assim boa colaboração social e demonstrando aspectos de melhor ética e deontologia. Dentro deste aspecto é necessário 1) encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa; 2) estimular os empregados a produzir mais a desempenhar suas funções com eficácia; 3) encorajar empregados a permanecer na empresa. Sendo assim a organização poderá enfrentar melhores formas de comunicação.