A Liderança e Suas
Principais Teorias
Roberto Cesar Sganzerla
Resumo
O presente texto procura retratar a evolução conceitual do
tema Liderança sob o ponto de vista de diferentes escolas e autores.
Palavras-Chave:
Liderança, Comportamento Organizacional, Recursos Humanos
Introdução
Antes de desenvolver a análise da origem da teoria da
Liderança, selecionaram-se trechos trazidos pela professora Cecília Whitaker
Bergamini:
Liderança é ‘o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo
as atividades de um grupo em direção a um objetivo comum’ (Hemphill &
Coons, 1957,p.7).
Liderança é ‘um tipo especial de relacionamento de poder
caracterizado pela percepção dos membros do grupo no sentido de que outro
membro do grupo tem o direto de prescrever padrões de comportamento na posição
daquele que dirige, no que diz respeito à sua atividade na qualidade de membro
do grupo’(Janda, 1960, p.35).
Liderança é ‘uma influência pessoal, exercida em uma situação
e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um
objetivo específico ou objetivos’ (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961,
p. 24).
Liderança é ‘uma interação entre pessoas na qual uma
apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos
de que seus resultados serão melhorados caso se comporte da maneira sugerida ou
desejada’ (Jacobs, 1970, p.232).
Liderança é ‘o início e a manutenção da estrutura em termos
de expectativa e interação’ (Stogdill, 1974, p.411).
Liderança é ‘o incremento da influência sobre e acima de uma
submissão mecânica com as diretrizes rotineiras da organização’(Katz &
Kahn, 1978, p. 528).
Liderança é ‘o processo de influenciar as atividades de um
grupo organizado na direção da realização de um objetivo’ (Rouch & Behling,
1984 p.46)
Seguindo a mesma autora:
"Dois elementos parecem ser comuns a todas essas
definições. Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a
liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolva duas ou mais pessoas.
Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influenciação
exercido de forma intencional por parte de líder sobre seus seguidores”.
Adicionando Hollander (1978):
“O processo de
liderança normalmente envolve um relacionamento de influência em duplo sentido,
orientado principalmente para o atendimento de objetivos mútuos, tais como
aqueles de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a liderança não é
apenas o cargo do líder, mas também requer esforços de cooperação por parte de
outras pessoas.”
A partir desses recortes que serviram como uma reflexão
inicial, pode-se então analisar e discutir o tema proposto.
1. Liderança, a arte de ser humano
John K. Clemens e Douglas F.. Mayer escreveram, em 1987, um livro publicado em português sob
o título Liderança, o toque clássico, no qual dizem:
“Não é surpreendente que livros como As Vidas dos Homens
Ilustres...ofereçam ricas perspectivas sobre liderança. Afinal, os problemas
centrais para uma liderança efetiva – motivação, inspiração, sensibilidade e
comunicação pouco mudaram nos últimos 3.000 anos. Esses problemas foram
enfrentados pelos Egípcios quando construíram as pirâmides, por Alexandre
quando criou seu império e pelos gregos quando lutaram contra os troianos.
Liderança é um conceito escorregadio e ilusório, que deixa perplexos mesmo os
cientistas sociais. Após estudar mais de 3.000 livros e artigos sobre
liderança, escritos ao longo dos últimos 40 anos, certo pesquisador conclui que
não se sabe muito mais a respeito desse assuntos hoje em dia do que se sabia
quando toda a confusão teve início”
.
Segundo Bergamini (1994):
“Isso quer dizer que a liderança tem sido investigada desde
há muito e como tal é justo que apresente inúmeras interpretações. É desejável
lembrar que a diferença entre as interpretações se traduziu em pontos de vistas
que não são necessariamente opostos, mas que, de certa forma, propõem enfoques
complementares uns aos outros. É o conjunto de todos eles que oferece uma visão
mais completa sobre o assunto”
Portanto, liderar é a própria arte de ser humano. Acredita-se
que a palavra liderança tenha
aparecido por volta do ano 1300 da era cristã, embora o termo venha sendo mais
empregado nos últimos 200 anos, sobretudo, na língua inglesa. Se a preocupação
com a liderança é tão antiga quanto a história da escrita, é bom que se
proponha, mesmo que de maneira sucinta, uma revisão parcial daquilo que já foi
estudado, não somente para que se tenha idéia das principais teorias
existentes, mas para que não se cometa o engano de adotar como verdadeiras
certas suposições que hoje, após anos de pesquisas, já comprovaram
ultrapassadas.
Para tanto, trataremos de algumas das principais teorias da
liderança vistas através de dois enfoques distintos: Teorias da liderança com
foco no líder e teorias da liderança com enfoques situacionais.
1.1. Foco no Líder
As primeiras abordagens da problemática da liderança
centraram-se na definição de líder e na procura das qualidades comuns a todos
os líderes. Nessa linha, podem ser consideradas duas teorias: a teoria dos
Grandes Homens e a teoria dos Traços.
·
Teoria do Grande Homem - Aceita a idéia de líderes natos. Supunha-se que de tempos em
tempos apareceriam homens geniais destinados a exercer profunda influência na
sociedade.
Warren Bennis (2001) comenta:
“Em um momento se
pensou que as habilidades da liderança eram inatas. Ninguém se torna um líder,
e sim nasce com esta condição, ....A esta concepção de liderança se poderia
denominar de Teria do Grande Homem”. Para ela, o poder se encarnava em uma
reduzida quantidade de pessoas cuja herança e destino as convertia em líderes.
Os indivíduos do tipo adequado poderiam liderar, todos os demais deveriam ser
liderados. Ou se tinha essa característica ou não se tinha. Nem o aprendizado
nem o desejo, por grandes que fossem, poderiam alterar o destino de um
indivíduo."
Todo nascimento traz um líder, depende dessa pessoa agarrar
as oportunidades. Ghandi não nasceu com grande eloqüência e tampouco era um
reconhecido comunicador, mas mudou-se, cresceu, e se tornou um grande líder,
porque acreditava no que pensava. Portanto, líderes não nascem, a menos que
aceitemos que todos os que nascem podem ser líderes.
·
Teoria dos Traços - Basicamente semelhante à do Grande Homem, defende que a posse
de certos traços de caráter e de personalidade permitiria a certos homens
acesso ao poder. Dessa forma, julgava-se ser possível encontrar traços de
personalidade universais nos líderes que os distinguiam dos não-líderes. Bryman
(1992) retrata três grandes tipos de traços que a literatura trata, fatores
físicos, habilidades características e aspectos de personalidade. O que
interessava aos pesquisadores da época era poder eleger dentre certos atributos
quais os que melhor definiriam a personalidade do líder. Segundo Bergamini
(1994):
“O enfoque dos traços predominou até a década de quarenta,
tendo como grandes contribuintes para o seu sucesso as pesquisas desenvolvidas
pelos testes psicológicos muito incrementados a partir de 1920 ate
1950..Stogdill e Mann serviram-se dos resultados das pesquisas disponíveis
acerca de liderança que datavam de 1904 a 1948, encontrando aproximadamente 124
projetos voltados a esse tipo de enfoque no estudo da liderança. Com revisão
desses projetos foi possível chegar a um resultado que permitiu listar
aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como características
típicas da amostragem dos líderes eficazes....Alguns exemplos dos traços
encontrados são: sociabilidade e habilidades interpessoais, auto-confiança,
ascendência e domínio, participação nas trocas sócias, fluência verbal,
equilíbrio emocional e controle, busca de responsabilidade e outros”.
Em suma, as teorias apresentadas com foco no líder - a do
Grande Homem e a Teoria dos Traços - ocuparam durante bastante tempo os
estudiosos e investigadores dos fenômenos de liderança e, apesar das suas
pesquisas terem redundado em fracasso, essa posição encontra-se ainda muito
difundida no senso comum. De fato, seria bastante otimista pensar que podiam
existir apenas líderes natos, bem como traços de personalidade consistentes e
próprios de todos os líderes, fossem eles líderes como Hitler, Madre Tereza de
Calcutá, Bin Laden ou Ghandi. Os diversos estudos parecem ter concluído apenas
vagamente que certas características como inteligência, extroversão são,
auto-segurança e empatia, tendiam a estar relacionadas com o desenvolvimento e
manutenção de posições de liderança. Mas para além de inconsistentes, os dados
não estabelecem uma distinção clara entre caracteres inatos e adquiridos. Por
outro lado, essas teorias sustentam que o líder nato ou o possuidor de
determinados traços seria capaz de exercer espontaneamente e imediatamente a
liderança, o que vai de encontro à natureza dinâmica das relações humanas.
Essas teorias ignoram também os fatores situacionais e, embora especificassem
traços que quase todos os líderes possuíam, a verdade é que temos que
reconhecer que esses mesmos traços são freqüentemente possuídos por um grande
número de não-líderes. Entretanto, e embora essas teorias tendam hoje a serem
rejeitadas, é de algum modo evidente que os atributos pessoais particulares
aumentam a probabilidade de que certas pessoas assumam, com maior freqüência,
papéis de liderança nos vários grupos em que participam.
1.2. Enfoques situacionais
Segundo Fiedler (1967):
“Volumosa pesquisa feita especialmente sob condições reais de
vida tem mostrado bem consistentemente, todavia, que a personalidade do líder é
somente um dos fatores que determina o desempenho do grupo. O líder que se
desempenha bem em um grupo ou sob um conjunto de condições pode não sair-se bem
em outros grupos, em outras tarefas ou sob outras condições”.
Então, as teorias de enfoques situacionais exploram as
variáveis que cercam o processo de liderança, sendo esses, portanto, enfoques
mais abrangentes do que os vistos anteriormente.
·
Teoria das Trocas - A partir de 1964, Hollander busca na Teoria das Trocas
encontrar o equilíbrio entre líder e liderado. Segundo esse enfoque, o
surgimento de um líder não se dá unicamente pelo seu tipo de personalidade, mas
tem relação com outros fatores, tais como as normas em uso pelos grupos. Esses
valores grupais é que irão eleger como importantes certas características da
personalidade do líder. Para Hollander, a aceitação do líder e sua permanência como
tal depende de quanto ele seja considerado como facilitador do atendimento dos
objetivos almejados pelo grupo liderado. Segundo Bergamini (1994):
“Com a Teoria das Trocas de Hollander, o papel desempenhado
pelos subordinados no processo de liderança começa a despontar como um elemento
que pode favorecer a formação eficaz desse vínculo. Até então, os estudos
vigentes somente dirigiam sua atenção às características que tipificavam os
líderes” (Bergamini, C. W.,1994).
Portanto, a partir dessa teoria, mais uma variável é
acrescida às condições básicas: a eficácia do exercício da liderança, que é a
percepção que os liderados possuem da figura do líder.
·
Abordagem situacional de Liderança - Na sua forma mais simples, a tese situacional defende a idéia
de que a situação faz surgir o líder necessário e conveniente; ou seja, os
grupos escolheriam o líder ou líderes adaptados às suas necessidades. Mas essa
posição seria demasiado finalista e restritiva; pois, em vez de pretender que a
liderança seja um ato passivo, a teoria situacional afirma que o líder hábil
pode adaptar-se e antecipar-se às necessidades dos elementos do seu grupo.
Segundo Tannenbaum, Weschler e Massarik (1961):
"Liderança é a influência interpessoal, exercida na
situação e dirigida através do processo de comunicação humana, com vista à
obtenção de um ou diversos objetivos específicos"
Como se vê, a liderança é encarada como um fenômeno social
que ocorre exclusivamente em grupos sociais. É definida como função de três
elementos:
q
do indivíduo (personalidade, caráter,
capacidade de realização, etc.)
q
do grupo (estrutura das inter-relações
individuais no grupo, atitudes, necessidades, etc.)
q
da situação (exigências das situações,
objetivos, ambiente envolvente do líder e do grupo, etc.)
Essa abordagem situacional da liderança procura, assim,
integrar os elementos válidos das várias abordagens de um problema que se
revelou demasiado complexo para que possa ser explicado por uma abordagem
restrita, qualquer que ela seja.
·
Teoria Contingencial
ou do Comportamento - foi elaborada a partir
daquilo que Fiedler denomina de medida LPC (Least Prefered Coworker) da
personalidade do líder. Muito da estrutura teórica adotada por ele tomou como
base os estudos de campo desenvolvidos pela Universidade de Illinois a partir
de 1951. Começando com um grande número de dimensões estudadas, esse número foi
reduzido para duas dimensões independentes a serem consideradas. Embora a
terminologia possa ser variada, foi possível distinguir a existência de dois
tipos básicos de estilos de líder: aquele que pode ser considerado com orientado para a tarefa e aquele
que é orientado para
relacionamento.
Em meados do século XX, e após amplos estudos
realizados no âmbito da pesquisa dos comportamentos de liderança, uma idéia alternativa
começou a ganhar forma. A liderança começou a ser vista como a maneira de
proceder derivada da relação existente entre o líder e outras pessoas do grupo.
Assim, passa-se a considerar que não é a posse de certos traços que contribui
para o sucesso dos líderes, mas, antes, a sua capacidade em adequar os
comportamentos às exigências das diversas situações. Mas na verdade mostrava-se
difícil demonstrar a existência de uma relação consistente entre padrões de
liderança e desempenho do grupo. Por outro lado, é um fato que a maioria das
pessoas desempenha na sua vida papéis de liderança em situações diferentes.
Ganha assim forma a Abordagem Contingencial de liderança. Segundo Fiedler
(1967):
“O ponto mais importante dessa teoria é que a eficácia da
liderança depende tanto da situação em que o grupo se encontra quanto do líder.
Se a teoria está certa, isso significa que um programa que envolva somente os
aspectos de personalidade do líder ou somente os aspectos situacionais da
organização está fadada ao fracasso. Um estilo de liderança não é em si mesmo
melhor ou pior do que outro, nem tampouco existe um tipo de comportamento em
liderança apropriado para todas as condições. Dessa forma, quase todo mundo
poderia ser capaz de ter sucesso como líder em algumas situações e quase todo
mundo está apto a falhar em outras. Caso queiramos melhorar o desempenho
organizacional, devemos lidar não somente com o estilo do líder, mas também com
os fatores que promovem a influência sobre ele” (Fiedler, F. E. , 1967)
Portanto, tornar-se um líder capaz e eficaz, a despeito de
ser possível a todos, não parece que será conseguido simplesmente com programas
de treinamento de poucas semanas, tampouco mudanças comportamentais reais serão
conquistadas em seminários de poucas horas. Como já dizia meu professor James
A. Tucker (Psicologia Educacional, University of Tennesse, USA), o aprendizado
leva tempo.
Teoria Caminho-Objetivo (Path-Goal) - Dentro do enfoque contigencial, surge mais uma teoria
ressaltando a importância do liderado como um reduto motivacional dentro do
processo da liderança. A teoria Caminho-Objetivo (Path-Goal) é pouco conhecida
no Brasil, mas muito valorizada dentro dos contextos americano, canadense e
europeu. Segundo Smith, P. B. & Peterson, M. F.(1989):.
“A teoria do Caminho-Objetivo muito claramente deriva das
teorias que se baseiam na expectância, que se tornaram populares no campo do
comportamento organizacional nos anos 60 (por exemplo, Vroom, 1964). Na sua
essência, ela propõe que os subordinados farão aquilo que desejarem os líderes,
caso eles façam duas coisas. Primeiro, devem assegurar que os subordinados
compreendam como atingir os objetivos do líder. Segundo, esses líderes devem
prever que os subordinados cheguem aos seus objetivos pessoais nesse processo
(House, 1971). A tarefa do líder é, então, diagnosticar a função do ambiente e
selecionar aqueles comportamentos que assegurarão que os subordinados estejam
motivados ao máximo no sentido dos objetivos organizacionais”
Então, segundo essa teoria, os subordinados se sentirão
motivados cada vez mais motivados com o comportamento do líder, na medida em
que esse mesmo comportamento comprovar, de forma objetiva, que traz uma
contribuição decisiva em favor do atendimento das expectativas desses
liderados.
Conclusões
Segundo Bennis (2001):
“Assim como o amor, a
liderança continuou a ser algo cuja existência todo mundo conhecia, mas que
ninguém sabia definir. Tem se aparecido e desaparecido muitas outras teorias
sobre liderança. Algumas se concentravam no líder. Outras se concentravam na
situação. Nenhuma resistiu a prova do tempo”.
Depois desta rápida revisão de algumas das principais teorias
da liderança e de suas escolas, não há como descrever estilos de comportamento
do líder propondo que algum desses comportamentos seja melhor ou mais indicado
para se atingir a eficácia como líder. Assim como não é possível priorizar os
comportamentos em liderança segundo seus graus de eficácia, não se domina
também o conjunto complexo daquelas variáveis situacionais ou ambientais que
têm peso suficiente para determinar condições que favoreçam este ou aquele
estilo de liderança. No entanto, aquilo que se pode perceber a partir do exame
da experiência prática é que líderes diferentes atingiram sua eficácia de
maneiras particulares e em situações também especiais.
Após analisar os processos de liderança a partir de diversos
ângulos, podemos concluir que não se justifica afirmar que esses teóricos se
contradizem, pelo contrário, se complementam, nos oferecendo assim uma visão mais
clara sobre o tema liderança.
Por mais que tentemos, longe ainda está de se ter esgotado o
assunto e de se poder definir ou explicar plenamente o fenômeno da liderança. Como escreveram Warren Bennis e
Burt Nanus, em 1985, no livro Leaders: “É
como se à liderança também se aplicasse o que uma vez dissera Braque em relação
à arte: Na arte, o único que interessa é o que não se pode explicar”.
Bibliografia
Bennis,
W. & anus, B, Líderes – Estrategias
para um liderazgo eficaz (ed. 2001), Barcelona, Ediciones Paidós
Ibérica S. A., 1985.
Bergamini,
C. W., Liderança –
Administração do Sentido (1O
ed.), S. P., Editora Atlas S. A., 1994.
Bryman, A., Carisma and Leadership in
organizations, London, SAGE Publications,
1992.
Clemens,
J. K. & Mayer, D. F., Liderança: Um toque
clássico, S. P., Editora Best Seller,
1989.
Fiedler, F. E., A theory of a Leadership
effectiveness, N. Y., Mc-Graw-Hill Book
Company, 1967.
Hemphill, J. K., & Coons, A. E., Development of the leader behavior
description questionnaire, in R. M. Stogdill & A. E. Coons (eds.), Leader
behavior: Its description and measurement, Columbus, OH: Bureau os Busines Research, Ohaio State University, 1957.
Hollander, E. P., Leaders, Groups and Influence, N. Y., Oxford, University Press, 1964.
Janda, K. F., Towards the explication of concept of
leadership in terms of concept of pawer,
U. S. A., Human Relations, 1960.
Jacobs, T. O., Leadership and exchange in formal
organizations, Alexandria, VA: Human
Resources Organization, 1970.
Katz,
D. & Kahn, R. L., Psicologia Social das
Organizações, S. P., Editora Atlas S. A.,
1966.
Smith, P. B., & Peterson, M. F., Leadership, organizations and culture, London, SAGE Publications, 1989.
Stogdill, R. M., Handbook of leadership, N. Y., MacMillan/ Free Press, 1974.
Roberto Cesar Sganzerla é mestrando em liderança pela Unisa
Business School, SP & Andrews University, USA; realiza consultorias e
palestras em todo o país, nas áreas de
comunicação e marketing.
