CONCEITO DE RELAÇÕES HUMANAS

CONCEITO DE RELAÇÕES HUMANAS

Ao conjunto de interacções que mantêm os indivíduos no seio de uma sociedade dá-se-lhe o nome de relações humanas. Estas têm por base os vínculos, muitas das vezes hierárquicos, que existem entre as pessoas e que têm lugar através da comunicação (podendo ser visual, linguística, etc.).

Considera-se que as relações humanas são primordiais para o desenvolvimento individual e intelectual de cada ser humano, já que graças a estos laços se constituem as sociedades, quer as mais pequenas (por exemplo, nas aldeias) quer as maiores (nas cidades). As relações humanas implicam, necessariamente, pelo menos dois indivíduos. Não haja dúvida de que este conjunto de interacções permite que as pessoas convivam de forma cordial e amistosa, ao basear-se em certas regras aceites por todos os integrantes da sociedade e em reconhecimento do respeito pelos direitos individuais.

Convém diferenciar o conceito de relações humanas do de relações públicas. Estas pretendem inserir uma organização dentro da comunidade, ao comunicar os seus objectivos e procedimentos. Ou seja, enquanto as relações humanas são vinculações entre pessoas, as relações públicas, por sua vez, estabelecem vínculos entre as pessoas (indivíduos) e uma organização (grupo). O campo das relações humanas é bastante importante no mundo do trabalho, tendo em conta que se não decorrerem com cordialidade, acabam por prejudicar a produtividade e a eficiência das empresas. Por isso, os directores devem sempre esforçar-se no sentido de construir equipas de trabalho onde existam boas relações humanas, sem ambientes conflituosos e minimizando as discórdias. Pode-se afirmar que, sem boas relações humanas, não pode haver uma boa qualidade de vida.

Escola das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos estados unidos como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

A origem da Teoria das Relações Humanas são:

1- A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.

2- O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia.

3- As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração.

4- 5As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo. Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880-1949).

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores.

No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho- influenciavam a produtividade dos trabalhadores.

As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.

Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.

Entretanto a tentativa foi frustrada, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.

O Empowerment e a teoria organizacional

O empowerment é tratado de duas formas na Teoria Organizacional. Primeiro, como uma filosofia que vem crescendo em influência ao longo das diferentes abordagens das organizações. Segundo, como uma ferramenta gerencial eficiente, eficaz e efetiva que viabiliza o desenvolvimento e manutenção das equipes de trabalho nas modernas práticas culturais das organizações pós-empresariais. O poder e o empowerment são lados de uma mesma moeda e a compreensão de um passa pelo entendimento do outro, sendo que sua aplicação envolve fatores críticos que precisam ser considerados.

Empowerment é uma daquelas palavras inglesas sem tradução conclusiva para o português. Alguns autores a decodificam como"empoderamento", "energização" ou delegação de poder, outros como "repotenciamento" (Denthom, 1995:5). É certo que a raiz da palavra empowerment é power que facilmente podemos traduzir para a língua portuguesa como "poder".

O Empowerment é uma filosofia ou ferramenta gerencial adotada nas organizações modernas ou pós-empresariais que presume uma mudança nas relações sociais de trabalho através do emprego de formas autônomas de poder para as pessoas ou para as equipes. Portanto, os dois temas (empowerment e poder) são lados de uma mesma moeda.

As organizações, além de muitas outras coisas, são estruturas políticas. Logo, operam pela distribuição de autoridade e pelo estabelecimento de um palco para o exercício do poder (Zaleznik, 1986: 33). A relação entre política e poder nas organizações atrai também as relações entre os interesses e os conflitos pessoais, interpessoais e inter-grupais.

A política organizacional nasce quando as pessoas pensam diferentemente e querem agir também diferentemente. Essa diversidade cria uma tensão que precisa ser resolvida por meios políticos (Morgan, 1996:152). Assim para se compreender o empowerment é necessário se conhecer melhor o poder nas organizações empresariais, que além de estar intimamente relacionado com as relações políticas, permeia o conjunto de interesses e conflitos nestas organizações.

Os interesses representam um conjunto complexo de predisposições que envolvem objetivos, valores, desejos, expectativas e outras orientações e inclinações que levam a pessoa a agir em uma e não em outra direção (Morgan, 1996:153). Para este mesmo autor, para se compreender melhor a política organizacional é preciso conceber os interesses em três domínios ou conjuntos interligados: interesses da tarefa ou cargo, ou seja, interesses

ligados com o trabalho que alguém deve desempenhar; interesses da carreira que passam pela seqüência ou roteiro de posições ocupadas e de trabalhos ou projetos realizados na organização; e interesses extra-muro que representam o comprometimento da pessoa com o ambiente externo à organização. Este último conjunto permite configurar a forma de agir tanto em relação ao cargo, quanto à carreira.

O conflito surge à medida que os interesses colidem ou deixam de coincidir. O conflito pode ser pessoal, interpessoal ou entre grupos rivais e coalizões. Pode ser construído dentro das estruturas organizacionais, nos papéis, nas atitudes e nos estereótipos, ou ainda surgir em função de recursos escassos. Pode estar explícito ou implícito. Qualquer que seja a razão e qualquer que seja a forma que assuma, a sua origem residem em algum tipo de divergência de interesses percebidos ou reais (Morgan, 1996: 160).

O poder é um tema antigo, mas que nos últimos anos os teóricos das organizações passaram a reconhecer ainda mais a sua relevância nas análises e estudos a respeito dos diferentes aspectos das organizações empresariais. Esse reconhecimento, porém ainda não foi capaz de apresentar uma definição clara e precisa. Para alguns teóricos, o poder é um recurso possuído, para outros é uma relação social que gera dependência ou influência. A seguir são listadas algumas definições diferentes de poder nas organizações.

Abordagem Comportamental da Administração

Abordagem Comportamental da Administração

A partir dos trabalhos de dinâmica de grupo desenvolvidos por Kurt Lewin, ainda na sua fase de impulsionador da Teoria das Relações Humanas, com a divulgação do livro de Chester Barnard (The Functions of the Executive) e, posteriormente, dos estudos de George Homans sobre sociologia funcional de grupo (The Human Group), culminado com a publicação do livro de Herbert Simon (Administrative Behavior), sobre o comportamento administrativo, uma nova configuração passa a dominar a teoria administrativa. As raízes profundas dessa nova abordagem podem ser localizadas muito mais adiante, como veremos a seguir. Todavia, é a partir da década de 1950 que se desenvolve inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações.

A abordagem comportamental marca a mais forte ênfase das ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e flexíveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional.

É com a abordagem comportamental que a preocupação com a estrutura se desloca para a preocupação com os processos e com a dinâmica organizacional, isto é, com o comportamento organizacional. Aqui ainda predomina a ênfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, mas dentro de um contexto organizacional.

A Abordagem comportamental será tratada em dois capítulos: um sobre a Teoria Comportamental da Administração e outro sobre a Teoria o Desenvolvimento (D.O.).

Teoria Comportamental da Administração

A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional.

Principais vultos da teoria: Kurt Lewin (1890-1947), Douglas McGregor, Herbert Simon, Rensis Likert, Chris Argyris, J.G.March.

Origem:

O movimento behaviorista surgiu como evolução de uma dissidência da Escola das Relações Humanas, que recusava a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. A percepção de que nem sempre os funcionários seguem comportamentos exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfação exigia a elaboração de uma nova teoria administrativa.

A Teoria Comportamental defendia a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo padrão de teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo desenvolvimento de estudos comportamentais em vários campos da ciência, como a antropologia, a psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administração conceitos originalmente elaborados dentro dessas ciências, propunha-se fornecer uma visão mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o fazem, particularizando as situações específicas do indivíduo no trabalho.

Dentre os trabalhos fundamentais para a eclosão do Behaviorismo destacam-se os de Barnard, acerca da cooperação na organização formal e os de Simon, relativos à participação dos grupos no processo decisório da organização. Eles oferecem os principais pontos de referência para a formulação das propostas inicias dessa abordagem. Posteriormente, essas idéias e propostas foram complementadas pela Teoria X e Y de McGregor, pelo Sistema 4 de Rensis Likert, pelas teorias motivacionais de Herzog e de McClelland, assim como pelos estudos de Chris Argyris.

Novas Proposições sobre a Motivação Humana

Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental se fundamenta no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Necessidades de Maslow

Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresenta uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidade pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidade mais baixas (necessidade fisiológicas) e no topo as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realização)

1- Necessidades fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação, de sono, de repouso, de abrigo, ou desejo sexual.

2- Necessidades de segurança: constituem o segundo nível de necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo.

3- Necessidades Sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais, estão as de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.

4- Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolve a auto apreciação, autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status e de prestígio, e de consideração.

5- Necessidade de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de continuamente auto-desenvolver-se. Essa tendência geralmente se expressa através do impulso de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

As necessidades fisiológicas e as de segurança constituem as necessidades primárias porque se referem à própria sobrevivência do indivíduo, enquanto as demais necessidades que estão na parte superior da hierarquia são necessidades secundárias e, portanto, mais ligadas ao comportamento do indivíduo sob o ponto de vista psicológica e social. São as necessidades que motivam o comportamento, dando-lhe direção e conteúdo.

Necessidade de auto-realização: Auto-realização, Auto-desenvolvimento e Auto-satisfação.

Necessidade de estima: Orgulho, Auto-respeito, Progresso, confiança, Necessidades de status,Reconhecimento, Apreciação, Admiração pelos outros.

Necessidades Sociais: Relacionamento, aceitação, afeição, amizade, compreensão, consideração.

Necessidade de Segurança: Proteção contra perigo, doença, incerteza, desemprego, roubo.

Necessidades Fisiológicas: Alimento, repouso, abrigo, sexo.

Estilos de Administração

A Teoria Comportamental procura demonstrar a variedade de estilos de administração que estão à disposição do administrador. A administração das organizações em geral está fortemente condicionada pelos estilos com que os administradores dirigem, dentro delas, o comportamento das pessoas. Por sua vez, os estilos de administração dependem substancialmente das convicções que os administradores têm a respeito do comportamento dentro da organização. Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a maneira pela qual se divide o trabalho, se planejam e organizam as atividades.

Teoria X e Teoria Y

McGregor, um dos mais famosos autores behavioristas da Administração, preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (a que deu nome de Teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominamos Teoria Y).

Teoria X

É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, como, por exemplo: O homem é indolente e preguiçoso por natureza, ele evita o trabalho. Falta-lhe ambição, não gosta de assumir responsabilidades. O homem é egocêntrico. A sua própria natureza o leva a resistir às mudanças. A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina.

Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões previamente planejados.

Toda vez que um administrador imponha arbitrariamente e de cima para baixo um esquema de trabalho e passe a controlar externamente o comportamento de trabalho de seus subordinados, ele estará fazendo Teoria X. O fato de ele impor autocraticamente ou impor suavemente não faz diferença segundo McGregor.

A teoria X se fundamenta em uma série de pressuposições errôneas acerca do comportamento humano e apregoa um estilo de administração onde a fiscalização e o controle externo rígido, constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas que nela trabalham.

Segundo esta teoria o único estímulo para o trabalho é somente pelo salário, se o estímulo salarial não vem, o trabalho não sai.

Teoria Y

É a moderna concepção de administração, de acordo com a teoria comportamental. A teoria Y se baseia em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana.

A Teoria Y desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico, extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos.

Está totalmente oposta a teoria X.

Pressuposições da Teoria X

. As pessoas são preguiçosas e indolentes.

. As pessoas evitam o trabalho.

. As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.

. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.

. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa

Pressuposições da Teoria Y

. As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

. O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

. As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios.

. As pessoas podem ser automotivas e autodirigidas.

. As pessoas são criativas e competentes.

Teoria Z

A teoria administrativa tem sido permeada de modismos nas últimas décadas: APO, CCQ, Teoria X e Y, enriquecimento de cargos, Desenvolvimento Organizacional etc., constituíram novidades que ficaram na moda muito tempo. No início da década de 1980, surgiu outra novidade em alta moda: a Teoria Z, que se fundamenta nos seguintes princípios:

1- Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a organização.

2- Pouca especialização das pessoas que passam a ser desenvolvidas através de uma filosofia de treinamento nos seus cargos.

3- Avaliação do desempenho constante e promoção lenta.

4- Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível hierárquico. Todas as pessoas passam a ter igual tratamento, iguais condições de trabalho, iguais benefícios etc.

5- Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma decisão é tomada sem o consenso do grupo.

6- Valorização das pessoas, a tal ponto que o maior patrimônio das empresas japonesas, são as pessoas que nela trabalham.

A Teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para os recursos humanos da empresa: todas as decisões organizacionais devem ser tomadas através do consenso, com ampla participação das pessoas e orientadas para longo prazo.

A Teoria Z é um modelo de administração participativa.

Processo decisorial

A teoria de decisão nasceu com Herbert Simon, que a utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizações. A Teoria Comportamental concebe a organização como um sistema de decisões. Neste sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais de comportamento. Assim, a organização está permeada de decisões e de ações. Nas teorias anteriores muita importância foi dada às ações e nenhum às decisões que as provocaram.

Para a Teoria Comportamental todos os níveis hierárquicos são tomadores de decisão relacionados ou não com o trabalho. A organização é um complexo sistema de decisões.

Decisão é o processo de análise e escolha, entre várias alternativas disponíveis, do curso de ação que a pessoa deverá seguir. Toda decisão envolve necessariamente seis elementos, a saber:

1- Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas de ação. É o agente que está frente a alguma situação.

2- Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações.

3- Preferências: são os critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha pessoal.

4- Estratégia: é o custo de ação que o tomador de decisão escolhe para melhor atingir os objetivos.

Depende dos recursos de que pode dispor e da maneira como percebe a situação.

5- Situação: São os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, muitos dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha.

6- Resultado: é a conseqüência ou resultante de uma dada estratégia Assim, todo tomador de decisão está inserido em uma situação, pretende alcançar objetivos, tem preferências pessoais e segue estratégias.

O processo decisorial é complexo e depende tanto das características pessoais do tomador de decisões quanto da situação em que está envolvido e da maneira como percebe essa situação. A rigor, o processo decisorial se desenvolve em sete etapas. A saber:

1- Percepção da situação que envolve algum problema;

2- Análise e definição do problema;

3- Definição dos objetivos;

4- Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação;

5- Avaliação e comparação dessas alternativas;

6- Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;

7- Implementação da alternativa escolhida.

Comportamento organizacional

Comportamento organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e de como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar.

Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização se caracteriza por uma racional divisão do trabalho e por uma determinada hierarquia.

A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade e o empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e opera com justiça. Ambas as partes do contrato de interação estão orientadas por diretrizes que definem o que é correto e eqüitativo. Os sociólogos se referem a uma norma de reciprocidade, enquanto os psicólogos chamam isso de contrato psicológico.

Sempre existe um relacionamento de intercâmbio entre os indivíduos e a organização. O modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos determina sua percepção do relacionamento. Esse relacionamento poderá ser percebido como satisfatório para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivíduo ingressa na organização e nela permanece quando espera que suas satisfações pessoais sejam maiores que seus esforços pessoais. Se acredita que seus esforços pessoais ultrapassam as satisfações, eles se trona propenso a abandonar a organização, se possível.

Sumário

1- A Teoria Comportamental marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração. Para muitos, representa a aplicação da Psicologia Organizacional à Administração. Surgiu em 1947 nos Estados Unidos, dentro de uma fundamentação amplamente democrática.

2- Esta teoria se assenta em novas proposições acerca da motivação humana, notadamente as contribuições de McGregor, Maslow e Herzog. O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir adequadamente as pessoas.

3- Um dos assuntos prediletos dos behavioristas é o que trata dos estilos da administração. McGregor traça dois extremos: a teoria X e a teoria Y.

4- Outro aspecto importante da Teoria Comportamental é o Processo Decisorial. Todo indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias. A organização neste sentido é vista como um sistema de decisões.

5- A idéia de um tomador de decisões, dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações que pode obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se comporta buscando soluções satisfatórias e não soluções ótimas.

6- Nas organizações existem sempre conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.Na medida em que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa.

7- O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria administrativa. A reciprocidade entre os indivíduos e organizações e suas relações de intercâmbio são importantes para o estudo das organizações.

8- Por fim, uma extensa apreciação crítica a respeito da Teoria Comportamental na Administração como uma tentativa de balanço de suas contribuições e suas limitações mostra sua profunda influência na teoria administrativa.

Fonte

ABORDAGEM Comportamental da Administração. [S.l.: s.n.].

A PRINCESA E O SAPO

A PRINCESA E O SAPO

Era uma vez,

uma princesa muito bonita,

que vivia no reino muito distante,

um dia sem querer deixou cair uma bola dentro de um lago,

 pensando que a bola esteve perdida começou a chorar.

Princesa não chora vou devolver a bola para você disse o sapo:

podes fazer isso? Perguntou a princesa mais “em troca de um beijo”.

A princesa concordou e o sapo entregou a bola e ficou a espera do beijo, mais a princesa pegou a bola e correu para o castelo, o sapo gritou princesa deve cumprir a sua promessa e o sapo passou a persegui-la por todos lugares.

O rei não gostava da atitude do sapo, o sapo disse ao rei que estava a cobrar de uma promessa o rei falou com a filha que uma promessa real deveria ser cumprida. Arrependida a princesa começou a chorar e disse que iria cumprir a palavra.

Fechou os olhos e deu um beijo ao sapo, daí o sapo se transformou em belo rapaz com roupa de príncipe. Ele contou que uma bruxa o avia transformando em sapo e somente o beijo de uma donzela acabaria com o feitiço, daí ele se apaixonou com a princesa e pediu-lhe em casamento, a princesa aceita fizeram
uma grande festa de casamento que durou uma semana.

A princesa e o sapo príncipe juntaram um reino e foram muito felizes para sempre. 

os meios de ensino

INTRODUÇÃO

O presente trabalho pretende fazer um estudo em torno das categorias meios de ensino, tentando compreender o relacionamento que elas mantêm entre si e com os demais componentes do processo de ensino aprendizagem. Tudo isso como um suporte para uma proposição acerca do papel e do lugar que deve ocupar a acção educacional no âmbito da ciência pedagógica.

OS MEIOS DE ENSINO

Os conceitos de meios de ensino variam muito, sendo por vezes muito restritivos e, em outros casos, excessivamente abrangentes. Há os que consideram os meios de ensino como meros instrumentos auxiliares do professor no processo de ensino-aprendizagem. Tal concepção é restritiva porque a condição de "instrumentos auxiliares" pressupõe uma participação passiva da categoria meios de ensino no conjunto do processo de ensino-aprendizagem. O desenvolvimento dos meios pode promover mudanças substanciais no processo pedagógico como um todo, e eles são, em muitos casos, absolutamente necessários para a satisfação de determinados objectivos.

Os meios de ensino foram adoptados pela escola, como todos os meios recursos materiais utilizados pelo professor e pelos alunos para a organização e condução metódica do processo ensino aprendizagem.

Os materiais que facilitam no ensino e aprendizagem

Assim sendo, os equipamentos (cadeiras, mesas, quadro-negro, projetor de slide, gravador, televisão, computadores etc.) bem como materiais (filmes, mapas, livros, revistas etc.), além de biblioteca. Os professores precisam ter segurança e conhecimento dos equipamentos ao utilizá-los, posicionando-se criticamente em relação a eles. Os recursos tecnológicos são meios que facilitam o processo ensino-aprendizagem.

O conhecimento não procede apenas da experiência única dos objectos e nem de uma programação inata do sujeito, mas são resultados tanto da relação recíproca do sujeito com seu meio, quanto das articulações e desarticulações do sujeito com seu objecto. Dessas interacções surgem construções cognitivas sucessivas, capazes de produzir novas estruturas em um processo contínuo e incessante. Dessa forma podemos destacar que quanto à importância da utilização dos meios em sala de aula é importante salientar que:

Aprendemos:
1% através do gosto;

1,5 % através do tato;

3,5% através do olfato;

11% através da audição;

83% através da visão.

Retemos:
10% do que lemos;

20% do que escutamos;

30% do vemos;

50% do que vemos e escutamos;

70% do que ouvimos e logo discutimos;

90% do que ouvimos e logo realizamos.

Classificação dos meios de ensino 

Não há uma classificação exacta dos recursos, tradicionalmente eles são divididos em:

Meios visuais: impressionam apenas o sentido da visão e incluem quadro de giz, quadro magnético, quadro mural, flanelógrafo, diapositivos (slides), transparências e outros recursos visuais tais como ilustrações, gravuras, fotografias, desenhos e símbolos visuais.

Meios auditivos: Impressionam o sentido da audição, incluindo fitas de áudio, discos e símbolos verbais.

Meios audiovisuais: impressionam os dois sentidos acima referidos e incluem filmes sonoros e monitores de vídeo.

Meios múltiplos: impressionam também os outros sentidos dos alunos, onde se incluem as experiências que colocam os interessados em contato com fatos reais ou simulados.

Critérios e Princípios para utilização dos Meios de Ensino

Não precisamos nos aventurar em procurar meios complicados que nem mesmo sabemos como utilizá-los, mesmo por que o uso de recursos audiovisuais não garante a eficiência do processo ensino-aprendizagem, se os mesmos se limitam, a tentativas de introdução de novidades, sem compromisso com a inteligência do ser que aprende. Mas isto não impede que a união entre todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem, se unam para incrementar as aulas tantas vezes cansativas e sem nenhum atractivo. Para que os recursos de ensino realmente colaborem no sentido de melhorar a aprendizagem, na sua utilização devem ser observados alguns critérios e princípios:

·         Ao seleccionar um meio de ensino deve-se ter em vista os objectivos a serem alcançados. Nunca se deve utilizar um meio de ensino só porque está na moda;

·         Nunca se deve utilizar um meio que não seja conhecido suficientemente de forma a poder empregá-lo correctamente;

·         A eficácia dos recursos dependerá da interacção entre eles e os alunos. Por isso, devemos estimular nos alunos certos comportamentos que aumentam a sua receptividade, tais como a atenção, a percepção, o interesse, a sua participação activa, etc.;

·         A eficácia depende também das características dos próprios meios com relação às funções que podem exercer no processo da aprendizagem. A função de um cartaz, por exemplo, é diferente da do álbum seriado;

·         Na escolha dos meios deve-se levar em conta a natureza da matéria ensinada. Algumas matérias exigem maior utilização de meios audiovisuais que outras. Ciências, por exemplo, exigem mais audiovisuais do que matemática;

·         As condições ambientais podem facilitar ou, ao contrário, dificultar a utilização de certos meios. A inexistência de tomadas de energia eléctrica, por exemplo, exclui a possibilidade de utilização de retroprojector, projector de slides ou de filmes;

·         O tempo disponível é outro elemento importante que deve ser considerado. A preparação e utilização dos meios de ensino exigem determinado tempo e, muitas vezes, o educador não dispõe desse tempo. Então deverá buscar outras alternativas, tais como: utilizar recursos que exigem menos tempo, solicitar a ajuda dos alunos para preparar estes meios de ensino, solicitar a ajuda de outros profissionais, etc.

CONCLUSÃO

Chegamos a conclusão de que os meios de ensino são componentes do ambiente da aprendizagem que dão origem à estimulação para o aluno que, quando usados de maneira adequada, colaboram para: motivar e despertar o interesse; favorecer o desenvolvimento da capacidade de observação; aproximar o aluno da realidade; visualizar ou concretizar os conteúdos da aprendizagem; permitir a fixação da aprendizagem; ilustrar noções abstractas e desenvolver a experiência concreta.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Os meios de ensino. Disponível em: http://recursosdeensino.blogspot.com/2007/09/o-que-so-recursos-de-ensino-recursos-de.html. Acessado aos 02 de Junho de 2015.

os recursos de ensino

O que são Recursos de Ensino?
Recursos de ensino são componentes do ambiente da aprendizagem que dão origem à estimulação para o aluno que, quando usados de maneira adequada, colaboram para: motivar e despertar o interesse; favorecer o desenvolvimento da capacidade de observação; aproximar o aluno da realidade; visualizar ou concretizar os conteúdos da aprendizagem; permitir a fixação da aprendizagem; ilustrar noções abstratas e desenvolver a experiência concreta. (Piletti, 2000).
Segundo Piaget e Vygotsky (1996), o conhecimento não procede apenas da experiência única dos objetos e nem de uma programação inata do sujeito, mas são resultados tanto da relação recíproca do sujeito com seu meio, quanto das articulações e desarticulações do sujeito com seu objeto. Dessas interações surgem construções cognitivas sucessivas, capazes de produzir novas estruturas em um processo contínuo e incessante. Dessa forma podemos destacar que quanto à importância da utilização dos recursos em sala de aula é importante salientar que:

Aprendemos:1% através do gosto;
1,5 % através do tato;
3,5% através do olfato;
11% através da audição;
83% através da visão.

Retemos:10% do que lemos;
20% do que escutamos;
30% do vemos;
50% do que vemos e escutamos;
70% do que ouvimos e logo discutimos;
90% do que ouvimos e logo realizamos.

Classificação dos Recursos de Ensino 
Não há uma classificação exata dos recursos, tradicionalmente eles são divididos em:

Recursos visuais: impressionam apenas o sentido da visão e incluem quadro de giz, quadro magnético, quadro mural, flanelógrafo, diapositivos (slides), transparências e outros recursos visuais tais como ilustrações, gravuras, fotografias, desenhos e símbolos visuais.
Recursos auditivos: Impressionam o sentido da audição, incluindo fitas de áudio, discos e símbolos verbais.
Recursos audiovisuais: impressionam os dois sentidos acima referidos e incluem filmes sonoros e monitores de vídeo.
Recursos múltiplos: impressionam também os outros sentidos dos alunos, onde se incluem as experiências que colocam os interessados em contato com fatos reais ou simulados.

Critérios e Princípios para utilização dos Recursos de Ensino
Não precisamos nos aventurar em procurar recursos complicados que nem mesmo sabemos como utilizá-lo, mesmo por que o uso de recursos audiovisuais não garante a eficiência do processo ensino-aprendizagem, se os mesmos se limitam a tentativas de introdução de novidades, sem compromisso com a inteligência do ser que aprende. Mas isto não impede que a união entre todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem, se unam para incrementar as aulas tantas vezes cansativas e sem nenhum atrativo. Para que os recursos de ensino realmente colaborem no sentido de melhorar a aprendizagem, na sua utilização devem ser observados alguns critérios e princípios:

• Ao selecionar um recurso de ensino deve-se ter em vista os objetivos a serem alcançados. Nunca se deve utilizar um recurso de ensino só porque está na moda;
• Nunca se deve utilizar um recurso que não seja conhecido suficientemente de forma a poder empregá-lo corretamente;
• A eficácia dos recursos dependerá da interação entre eles e os alunos. Por isso, devemos estimular nos alunos certos comportamentos que aumentam a sua receptividade, tais como a atenção, a percepção, o interesse, a sua participação ativa, etc;
• A eficácia depende também das características dos próprios recursos com relação às funções que podem exercer no processo da aprendizagem. A função de um cartaz, por exemplo, é diferente da do álbum seriado;
• Na escolha dos recursos deve-se levar em conta a natureza da matéria ensinada. Algumas matérias exigem maior utilização de recursos audiovisuais que outras. Ciências, por exemplo, exige mais audiovisuais do que matemática;
• As condições ambientais podem facilitar ou, ao contrário, dificultar a utilização de certos recursos. A inexistência de tomadas de energia elétrica, por exemplo, exclui a possibilidade de utilização de retroprojetor, projetor de slides ou de filmes;
• O tempo disponível é outro elemento importante que deve ser considerado. A preparação e utilização dos recursos exigem determinado tempo e, muitas vezes, o professor não dispõe desse tempo. Então deverá buscar outras alternativas, tais como: utilizar recursos que exigem menos tempo, solicitar a ajuda dos alunos para preparar os recurso, solicitar a ajuda de outros profissionais, etc.

Referências:

Carvalho, Mauro Giffoni. Piaget e Vygotsky: As Contribuições do Interacionismo. In: Dois Pontos (Rev). Belo Horizonte: Pitágors, 1996 n. 24 p. 26-27.
PILETTI, Claudino. Didática geral. 23ed. São Paulo: Ática, 2000. 258p.
SAVIANI, D. As Teorias da Educação e o Problema da Marginalidade na América Latina - Caderno de Pesquisa. São Paulo: Fundação Carlos Chagas, 1982.

COMO DESMAMAR SEU FILHO

Primeiro,é preciso deixar bem claro que amamentar seu filho é muito importante, por diversos aspectos. Não só a parte nutricional ( o melhor leite que seu filho pode receber), mas também o aspecto imunológico (seu leite tem elementos que protegem contra a infecção), quanto o lado emocional do contato íntimo, fazem do leite materno o alimento mais adequado para o seu bebê. Portanto, se puder amamentar exclusivamente ao seio, até os 6 meses de vida do seu bebê, faça-o sabendo que é o melhor.

Mas, chega uma hora em que a criança já cresceu e ainda está mamando no peito da mãe e é preciso desmamar. Vamos a algumas dicas.

1-      Faça o desmame do seu bebê quando você achar que deve. Isto é, não existe época certa ou exata para o desmame de uma criança. Em geral, as crianças vão desmamando aos poucos e, quando chegam a um ano de idade, não mamam mais no seio da mãe.

2-      Se decidiu desmamar, desmame! Muitas mães, com crianças já grandes (com dentes!) chegam à conclusão que devem desmamar seu filho ou filha. Mas, na hora de fazê-lo, imaginam um modo lento e gradual, que não “traumatize” a criança. Só existe um modo de desmamar que é parar de dar o seio.

3-      Converse com seu filho ou filha, informando que ele ou ela já estão grandinhos e não precisam mais mamar na mamãe. Que, a partir de agora, vão comer a comida que precisam com a colher e beber o leite, no copo.

4-      Se o desmame é para bebês entre 6 meses e um ano, pode ser feito progressivamente. Isto é, substitua uma mamada por um leite ou comida (veja com seu pediatra) e vá aumentando, gradualmente, o número de vezes em que troca uma mamada por outro alimento.

5-      Se precisar desmamar porque vai voltar a trabalhar, procure um pediatra para lhe orientar com relação a como estocar o seu próprio leite ou qual o complemento que deve usar.

Mantenha todo o carinho que tinha ao dar seu seio, para a hora da comida. Continuará sendo uma hora de relacionamento e interação, muito importantes. Tente fazer com que a família inteira coma junto, desde muito cedo.

MÃE OU MULHER?

Hoje celebramos o dia das Mães. É uma justa homenagem a quem nos carregou na barriga por nove meses e colocou no mundo. Colocou e cuidou. Colocou, cuidou e amou. Para os que vão celebrar o dia com as sua mães, o tempo certo dos verbos cuidar e amar, é o presente: colocou, cuida e ama. As homenagens chamam a atenção para esses aspectos, lindos e verdadeiros do  ser mãe.

Dos comerciais de banco aos de supermercado, as imagens representam essa dedicação, abnegação, doação, constantes que as mães, em geral, têm. É preciso reconhecer que, realmente, mães se desdobram e dedicam, de forma incansável. Não é à toa que, frequentemente, nos referimos às mães, como santas.  Acho mais do que razoável se homenagear as mães com a metáfora da santidade.

Mas, essa seria, na minha opinião, uma homenagem incompleta. Incompleta, perguntarão alguns leitores deste blog? O que pode ser mais do que uma santa? Uma mulher, respondo. O lugar da santa é um de contemplação, distanciamento, reverência. Uma santa é uma imagem imobilizada, “congelada” na sua santidade. Uma santa não pode fazer tudo. Dela se espera nada menos do que milagres. E, sem dúvida, mães fazem milagres, todos os dias. São os milagres do cotidiano, que se traduz por um dia com mais de 24h. Arrumam a casa, cozinham, esticam o orçamento da família, tiram remela de olho, trocam fraldas, tomam a lição da escola, fazem compras, abaixam a febre, limpam o vômito, correm para o médico, saem para trabalhar, fazem carinho no marido ou companheiro, ligam para suas próprias mães porque já se tornaram um pouco mãe das suas mães, catam piolho, se emocionam nas apresentações da escola, assistem novela enquanto dão de comer para os filhos, se preocupam com tudo e com nada, se sentem culpadas se chover e o filho de 20 anos saiu sem o guarda-chuva e ainda agradecem aos céus a graça de serem mães! Se isso não é milagre, não sei o que seria! Portanto, não discordo da santidade das mães.

Suspeito apenas,  que esse tipo de homenagem, incompleta, aos meus olhos e coração, tem um pequeno viés masculino, machista. Garantimos com essa homenagem e propaganda que a mulher tenha dupla  ou tripla jornada de trabalho, enquanto seguimos a vida, deixando, ocasionalmente, uma florzinha no altar da “santa”. Nada mais confortável para nós, homens. Mais do que isso, destituímos a mulher de ser aquilo que sempre foi, antes da maternidade:  uma mulher! Uma mulher é um ser humano, sem nenhuma santidade atrelada a ela. É um ser humano que tem seus desejos, necessidades, angústias, convicções, prazeres e ambições. É um ser vivo, móvel, energético, erotizado, quase o oposto da metáfora da santa!

Pois bem, toda mãe é uma mulher e a maternidade não substitui a existência feminina prévia. Apenas acrescenta mais um aspecto, este exclusivo delas, às suas vidas. Ao se tornar mãe, nenhuma mulher deveria abdicar de ser o que é, para se tornar uma figura idolatrada, mas sem vida própria. Hoje, gostaria de homenagear a todas as mulheres que também são mães (ou serão um dia). A pergunta do post de hoje, Mãe ou Mulher, deveria ser substituída por Mãe e Mulher! Só assim deixaremos de ver nossas mães como somente santas e poderemos ser, também, mais humanos.

A todas as mulheres-mães, meu abraço carinhoso.