terça-feira, 5 de maio de 2015

CONTROLO EXTERNO DAS PARCERIAS PÚBLICO-PRIVADAS EM ANGOLA


ÍNDICE


Pag.
INTRODUÇÃO ………………….…………………………………………. 01
CAPÍTULO I - Controlo Externo ………………………………................... 02
         1. – Noção ……………………………………………………………... 03
         2. - Controlo Externo vs Interno ……...………………………………... 04
         3. - órgão de controlo externo em angola ………...………...…….…. 05
CAPÍTULO II - parcerias público – privadas ……………………………... 06
         1. – preliminares ……………………………………………………….. 07
         2. - noção e finalidades …………………………………...………...…. 08
         3. - sujeitos e realidades objecto das parcerias público – privadas ….... 09
         4. - quadro normativo das parcerias público – privadas …………...…. 10
CAPÍTULO III - controlo externo das parcerias público – privadas
                              em angola (tribunal de contas) ………………………. 10
         1. – preliminares ……………………………………………………….. 10
         2 - contrato de concessão de exploração do domínio público …......….. 12
CONCLUSÕES …………………………………………………………….. 13
RECOMENDAÇÕES ……………………………………………………… 14
BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………..….. 15


        INTRODUÇÃO


         As transformações dos sistemas sociais operadas no decurso do século XX, em virtude dos quais o Estado passou a assumir novas funções, inclusive, produtivas no sentido de satisfazer as necessidades colectivas, provocou um elevado aumento das despesas públicas e consequentemente o endividamento público sem, contudo, implicar um aumento da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos.

         Porém, tem vindo a assistir-se a alterações quanto ao entendimento do papel do Estado na economia, bem como na forma de satisfazer as necessidades colectivas. É neste particular que o Estado tem recorrido à entidades privadas no sentido de prestarem certos serviços públicos, aproveitando a melhor capacidade dos gestores privados, melhorando a qualidade dos serviços prestados e gerando poupanças consideráveis na utilização dos recursos públicos.

         Da mesma forma em que se assiste a alterações quanto ao entendimento do papel do Estado na economia, o próprio Estado tem criado mecanismos de controlo (interno e externo), cada vez mais eficazes e eficientes dos recursos públicos.

         O tema que nos propomos desenvolver tem como título “CONTROLO EXTERNO DAS PARCERIAS PÚBLICO-PRIVADAS”. Para o seu melhor entendimento, abordaremos, primeiramente o Controlo Externo como mecanismo de fiscalização das parcerias, seguidamente trataremos da questão das parcerias público -privadas e finalmente do “busílis” da questão ao referir-mo-nos do controlo externo das parcerias público -privadas com particular relevância ao caso de Angola.

CAPÍTULO I - CONTROLO EXTERNO


1. - NOÇÃO

         O controlo externo “grosso modo” é o conjunto de actividades destinadas a verificar, examinar  e fiscalizar a prática de um ou mais actos revestidos de diferentes naturezas (administrativa, financeira…) por quem não se encontra em nenhuma relação de dependência quer vertical como horizontal daquele que o praticou. O controlo externo é exercido de forma independente porque se organiza e funciona fora de qualquer nível ou plano de gestão do órgão que se controla (fiscaliza). O que se pretende com isso é evitar que o órgão de controlo actue sem a transparência, isenção e rigor necessários e que o seu juízo de valor sobre os actos praticados pelas entidades encarregues de gerir os recursos não esteja maculado, nem mesmo ao mínimo, por interferência ou manipulações.

         Na realidade constitucional angolana o controlo externo sobre os actos de gestão orçamental, financeira e patrimonial de toda Administração Pública é exercido pelo Tribunal de Contas que também se estende às entidades que constituem o sector empresarial público, embora aqui, partilhe esse controlo com as empresas de auditoria, com a diferença dessas empresas exercerem uma fiscalização meramente técnica com opiniões não vinculativas, ao passo que a do Tribunal de Contas é técnica e para além disso exerce poderes jurisdicionais sobre todas as entidades a ele sujeito.

         Este tipo de controlo interessa aos cidadãos contribuintes, visto garantir a boa utilização dos dinheiros que foram adquiridos através da contribuição daqueles, para serem confiados às entidades e gestores do sector público ou cooperativo com vista à realização e satisfação de interesses e necessidades da colectividade.


2. - CONTROLO EXTERNO vs INTERNO

         A fiscalização subjacente no controlo, pressupõe existência de sistemas coordenados destinados a prevenir a ocorrência de erros e irregularidades ou a minimizar as suas consequências e a maximizar o desempenho da entidade no qual se insere. É de salientar aqui que para além do controlo externo acima referido, o controlo financeiro do Estado também é realizado pelo controlo Interno.

         Ao contrário do controlo externo, o controlo interno organiza-se e funciona no interior da estrutura do sector público estando sempre dependente da base organizacional e dirigente daquele sector (Administração Pública), sempre directa e/ou indirectamente do seu órgão de cúpula, o Governo.

         Apesar de existir essa dependência hierárquica do controlo interno à administração pública, não se pode pôr em causa a sua importância no controlo da gestão dos recursos públicos, pois várias são as vezes que o próprio Tribunal de Contas articula com os órgãos do controlo interno formas e planos de actuação, de forma a se evitar duplicidade de esforços, a não ser que haja fundadas razões para o efeito.

         Para além dessa articulação em termos de planificação das actividades de fiscalização, o artigo 18.º da Lei n.º 5/96, de 12 de Abril (Lei Orgânica do Tribunal de Contas), impõe a todas entidades públicas e privadas o dever de cooperação com o Tribunal no exercício das suas funções. O n.º 3 do artigo 18.º do diploma supracitado é mais categórico em relação aos serviços de inspecção referindo-se que, passamos a citar, Os relatórios dos diversos serviços de inspecção, devem ser sempre remetidos ao Tribunal, quando contenham matéria de interesse para sua acção.”

         Este imperativo jurídico-legal evidencia a importância do controlo externo exercido pelo Tribunal, bem como a relação de cooperação que possui com todas entidades público -privadas, e em especial com os serviços de inspecção.


3. - ÓRGÃO DE CONTROLO EXTERNO EM ANGOLA

         Em cada país e em cada época, ao Estado cabe sempre desempenhar um conjunto, mais ou menos vasto, de tarefas. Para concretizar as tarefas que lhe cabem no sentido da satisfação das necessidades colectivas, o Estado disponibiliza dinheiros ou outros valores equiparáveis. A gestão dos dinheiros públicos exige um esforço que resulta na privação dos cidadãos de uma parte do seu património individual, cabendo ao Estado administrar em nome e por conta dos cidadãos este património.

         A história jurídico-administrativa de Angola teve um desenvolvimento descontínuo e o mesmo se diz do controlo externo e as razões são políticas e económicas. No passado (colonial) foram criados de “jure” órgãos com competência para fiscalizar as finanças públicas, mormente, Decretos n.ºs 3621, de 28 de Novembro de 1917; 4627, de 1 de Julho de 1918; 18962, de 25 de Outubro de 1930 e 2066, de 27 de Julho de 1953, que instituíram os Tribunais do Contencioso e de Contas, do Contencioso Administrativo, Fiscal e de Contas da Metrópole e Lei Orgânica do Ultramar Português, respectivamente.

         Com a independência de Angola, a 11 de Novembro de 1975, essa realidade jurídica foi extinta devido a adopção do regime político e do modelo económico na altura.

         Só em 1991 como consequência das alterações político - constitucionais que o país viveu, nomeadamente com a aprovação da constituição através da lei n.º12/91, de 06 de Maio e com a revisão da constituição feita através da lei n.º 23/92, de 16 de Setembro, foi retomada a normalidade jurídica com o acolhimento e a institucionalização do Tribunal de Contas, expresso pelo disposto  no n.º 3 do artigo 125.ºda lei supracitada.

         Porém, esse retorno à normalidade, no controlo das finanças públicas por parte de um órgão externo e independente só se efectivou em termos de criação, em 1996, com a aprovação da Lei n.º 5/96, de 12 de Abril e em termos de funcionamento em Abril 2001, com a tomada de posse do seu presidente e com a criação de condições materiais, como a aprovação do quadro de pessoal e as instalações que lhe foram afectas.

         O artigo 1º da Lei n.º 5/96, de 12 de Abril (Lei Orgânica do Tribunal de Contas) dispõe: “ É criado o Tribunal de Contas, órgão judicial especialmente encarregue de exercer a fiscalização financeira do Estado e demais pessoas colectivas públicas que a lei determinar”. E o seu artigo 2.º enumera as entidades sujeitas ao seu controlo

         A actividade financeira pública, pelo facto de implicar o manuseamento dos dinheiros públicos, não pode deixar de ser objecto de análise e de controlo financeiro externo – âmbito de actividade do Tribunal de Contas.

         O Tribunal de Contas tem a função essencial de controlar e fiscalizar a legalidade das finanças públicas e o julgamento das responsabilidades financeiras uma vez efectivadas para o efeito.

         Para a prossecução das suas atribuições, o Tribunal de Contas, dispõe de poderes funcionais que a Lei atribuiu através das diversas instâncias de funcionamento, tais como:

·              Função relativa à fiscalização preventiva (a priori) da regularidade legalidade e da cabimentação orçamental dos actos e contratos do Estado, mediante visto ou a sua recusa, art. 8º da Lei n.º 5/96, de 12 de Abril;
·              Função relativa à fiscalização sucessiva (a posteriori) mediante verificação interna e externa de contas, auditorias à gestão financeira e a efectivação de responsabilidade, art. 9º da Lei n.º 5/96, de 12 de Abril.

         Assim sendo, o Tribunal de Contas é um órgão de soberania, único nas suas atribuições e competência, constituindo, em resumo, o órgão supremo de controlo externo e independente da actividade financeira, nos domínios das receitas, das despesas e do património do Estado, podendo, de forma complementar, efectivar a responsabilidade financeira.

         A actividade do Tribunal de Contas, visa garantir a regularidade legalidade dos actos de gestão, garantindo a eficiência, a eficácia e economia, e por conseguinte, impondo maior rigor e disciplina na gestão orçamental, financeira e patrimonial, contribuindo para a estabilidade e desenvolvimento e do exercício da própria democracia.

CAPÍTULO II - PARCERIAS PÚBLICO-PRIVADAS

1. - PRELIMINARES.

         Com a assunção por parte do Estado a partir do século XX de novas funções tendentes a prosseguir os seus nobres objectivos, entre os quais o bem estar social, consubstanciado na produção de bens e prestação de serviços que visem a satisfação das necessidades espirituais e materiais da colectividade, o sector público viu-se na contingência de estabelecer relacionamentos duradouros com o sector privado.

         Tal relacionamento resulta do facto do Estado reconhecer que, para se conseguir satisfazer cabalmente as necessidades públicas em vários sectores da vida social, deveria aproveitar a forte capacidade de gestão do sector privado, melhorando a qualidade dos serviços prestados e gerando poupanças consideráveis na utilização de recursos públicos.

         Neste âmbito, o Estado e outros entes públicos têm vindo a desenvolver modelos alternativos e experiências inovadoras de relacionamento com entidades privadas, em regime de Parcerias Público -Privadas.

         Essas inovações quase sempre passam por um relacionamento de longo prazo entre os parceiros, envolvendo a repartição de encargos e riscos entre si que, quando implicam encargos a satisfazer pelos entes públicos envolvidos, afectam e condicionam imperativamente a totalidade ou parte dos orçamentos futuros.

         Salienta-se que essa problemática é levantada no conceito de desenvolvimento sustentável, uma vez que o Estado, ao celebrar contratos de concessão para exploração de recursos naturais não renováveis de forma irracional, poderá onerar as gerações vindouras pondo em risco a sua sobrevivência – eis uma das fortes razões para que se proceda a fiscalização externa das parcerias Público-Privadas.

         Uma nota que importa ressaltar neste capítulo, é que fruto do modelo económico adoptado em Angola de 1975 a 1991, em que a economia era centralizada e não havia espaço para a iniciativa privada, esta questão não se colocava. Porém, a partir de 1992 e fruto já do novo modelo económico, onde se destaca a liberalização do mercado, a iniciativa particular, o Estado desenvolveu formas de transferir para entidades privadas através de parcerias público privadas, tarefas e actividades antes só exercidas por ele, de forma a satisfazer as necessidades colectiva dos cidadão de forma mais eficaz e eficiente.

         Essa evolução cada vez mais dinâmica das Parcerias Público -Privadas não foi acompanhado de igual modo com mecanismos de controlo eficazes, sobretudo, em relação ao controlo externo (Tribunal de Contas) por este entrar em funcionamento 10 anos depois das transformações político económicas e sociais retro citadas.

         Essa nova realidade relativo ao controlo das Parcerias Público -Privadas, evidenciam-se como sendo um desafio sobretudo para o Tribunal, que terá de vencer socorrendo-se dos meios mais eficazes de que dispõe (quadro de pessoal qualificado) e da experiência internacional de instituições congéneres.


2. - NOÇÃO E FINALIDADES

         Entende-se por Parcerias Público -Privadas o contrato ou a união de contratos, por via dos quais entidades privadas, designadas parceiros privados, se obrigam de forma duradoura perante um parceiro público, a assegurar o desenvolvimento de uma actividade tendente a uma necessidade colectiva, e em que o financiamento e a responsabilidade pelo investimento e pela exploração incumbem, no todo ou em parte, ao parceiro privado.

         Logo, estamos em presença de um contrato administrativo, nos termos do n.º 1 do art.º 120º do Decreto-Lei n.º 16-A/95, de 15 de Dezembro.

         As parcerias são instrumentos de importância indiscutível na realização do interesse público, pelo que a sua realização deve-se ao facto de a administração buscar novas formas de actuação, nomeadamente a colaboração dos particulares através da denominada administração participada, contratualizada e concertada.

         Constituem finalidades essenciais das Parcerias Público -Privadas, o acréscimo da eficiência na afectação dos recursos públicos, a melhoria qualitativa e quantitativa dos serviços, induzida por formas de controlo eficazes que permitam a sua avaliação permanente por parte dos potenciais utentes e do parceiro público e designa uma forma de cooperação entre ambos parceiros que visa financiar, construir, renovar ou explorar uma infra-estrutura ou o fornecimento de um serviço.

3. - SUJEITOS E REALIDADES OBJECTO DAS PARCERIAS
       PÚBLICO PRIVADAS

         Sabendo que as Parcerias Público -Privadas são verdadeiros contratos administrativos, há que determinar os sujeitos e objecto dessa figura.

         São sujeitos activos das Parcerias Público -Privadas:

·              O Estado e entidades públicas estaduais;
·              Os fundos e serviços autónomos;
·              As empresas públicas;
·              As cooperativas; e
·              As instituições privadas sem fins lucrativos.

         São sujeitos passivos:

·              Entidades privadas com fins lucrativos.

         Constituem objecto das Parcerias Público -Privadas:

·              O contrato de concessão de obra pública;
·              O contrato de concessão de serviços públicos;
·              O contrato de fornecimento contínuo;
·              O contrato de prestação de serviços; e
·              O contrato de Gestão.


4. - QUADRO NORMATIVO DAS PARCERIAS PÚBLICO-PRIVADAS

         As Parcerias Público -Privadas têm valor não apenas como um contrato, mas sobretudo como uma relação social com relevância para a função do Direito uma vez que com elas pretende-se muito mais do que uma relação esporádica dominada pelo personalismo e ajuste directo. Com elas pretende-se invocar um novo paradigma operacional, uma forma de ver as relações entre o poder e a sociedade, por isso é necessário assegurar que estão criadas as condições para que os vários actores sociais possam compenetrar-se no processo.

         Os paradigmas operacionais de que falamos são tipos normativos ou conjuntos ordenados de regras destinadas à regulação das relações sociais a que chamamos parcerias.

         Essencialmente é esse o conjunto legislativo que regula as Parcerias em Angola, Lei n.º 23/92, de 16 de Setembro (Lei Constitucional), Lei nº 5/02, de 16 de Abril (de delimitação de sectores da actividade económica), na modalidade de contrato de concessão de exploração de diamantes (Lei n.º 16/94, de 07 de Outubro) e o contrato de concessão  de exploração de petróleo (Lei n.º13/78, de 26 de Agosto)

         A tarefa das regras jurídicas cuja pretensão é estabelecer o regime das Parcerias Público -Privadas é tão-somente a de definir os parâmetros do jogo das parcerias, saber quais são os melhores jogadores, o melhor conteúdo de uma parceria. Assim, basta que se observem as regras jurídicas, a relação social é reconhecida pelo Direito.

         As normas que iremos indicar hão de configurar a actividade de formação (iniciativa e negociação), distribuição de posições (poderes e deveres), distribuição de riscos, modificação e extinção. É de salientar que as normas das Parcerias devem estar sujeitas à crítica pública, pelo que são necessárias regras de garantia de transparência, publicação e litigação; Eis algumas regras:

·              Norma de participação: É o pressuposto fundamental do paradigma das PPP, o que permite a possibilidade de uma ampla participação dos particulares. Para tal a entidade pública deverá abrir concursos públicos que permitam a apresentação de projectos variados, dos quais há de escolher aquele que, de acordo com a lei, é o melhor. Estes concursos devem ser controlados por entidades independentes.

·              Normas de posição: São regras que estabelecem os poderes e deveres que competem a cada um dos lados, pelo que têm que ver com o regime interno e com a função da parceria. O parceiro público não se pode intrometer nos assuntos das estruturas privadas, nem pode abdicar do seu poder de supervisão destinado a determinar os meios e os objectivos visados.

·              Normas de adjudicação: São regras que servem para pôr fim as frequentes colisões de opiniões que têm surgido na celebração de contratos entre as instituições públicas e os contraentes privados no que concerne a forma de selecção do contraente privado. Torna-se por isso necessário adjudicar a certas instâncias, com grau de isenção e independência compatíveis com a delicadeza dos interesses envolvidos, a resolução desses litígios.

         O conjunto destas regras corresponde à resposta de um sistema jurídico desenvolvido à necessidade de fixar pontos de apoio objectivos para um certo paradigma social. De resto, põe-se a questão de saber, quem controla? e como se controla as Parcerias Público -Privadas?


CAPÍTULO III - CONTROLO EXTERNO DAS PARCERIAS PÚBLICO-PRIVADAS EM ANGOLA (TRIBUNAL DE CONTAS).


1. -PRELIMINARES

         Após termos feito algumas incursões, separadamente, sobre os itens fundamentais do tema no que toca aos aspectos que pensamos ser os fundamentais, para a sua melhor compreensão, cabe-nos agora fazer uma análise especializada da questão.

         Para o efeito, escolhemos a realidade angolana, não só pelo facto de ser a nossa Nação, mas também por ser um país onde, com o fim da guerra e com a estabilidade macro -económica, a credibilidade internacional e o consequente e visível investimento estrangeiro, perspectivam o desenvolvimento económico.

         Por esta razão, o Estado de Angola tem recorrido, com bastante frequência às Parcerias Público -Privadas, como modelos alternativos e inovadores de relacionamento com entidades privadas, com vista a melhorar a qualidade dos serviços e utilizar de forma racional os recursos públicos tendentes à satisfação das necessidades colectivas.

         A questão que se impõe é a seguinte: em que medida o Estado e outros entes públicos se têm relacionados com os parceiros privadas? Quem controla tal relacionamento?


1. - CONTRATO DE CONCESSÃO DE EXPLORAÇÃO DO DOMÍNIO PÚBLICO.

         É aquele pelo qual o parceiro público transfere para um particular a gestão de bens do domínio público cujo gozo, este por sua conta e risco, se encarregará de proporcionar aos interessados.

         A sua frequência traduz a pertinência que eles encerram no ordenamento jurídico angolano, na modalidade de contrato de concessão de exploração de diamantes (Lei n.º 16/94, de 07 de Outubro) e o contrato de concessão de exploração de petróleo (Lei n.º13/78, de 26 de Agosto) .

         A lei de delimitação de sectores da actividade económica (Lei nº 5/02, de 16 de Abril) dispõe no nº 1 do artigo 10º que “ reserva do Estado o conjunto de áreas em que as actividades económicas só podem ser exercidas, a titulo de propriedade ou gestão dos respectivos meios, desde que haja intervenção ou participação do Estado ou de outras entidades que, nos termos da presente lei, integram o sector público”.

         Outrossim, o nº 4 do artigo 13º do mesmo diploma refere que «a exploração dos recursos naturais que nos termos da Lei Constitucional são propriedade do Estado, pode ser feita sob o regime de concessão temporária…». Ora bem, tais contratos de concessão enquadram-se no objecto das Parcerias Público -Privadas, se não vejamos: o nº 1 dos artigos 2º, 16º e 20º da Lei nº 13/78 de 26 de Agosto, dispõe que os direitos mineiros para pesquisa e produção de hidrocarbonetos líquidos e gasosos serão concedidos à empresa estatal (hoje empresa pública) Sonangol, pelo que toda sociedade ou entidade estrangeira de comprovada idoneidade e capacidade técnica e financeira que deseja exercer em território nacional as actividades atrás referidas, somente o poderá fazer em associação com a empresa estatal Sonangol. Acrescenta-se que, seja qual for o tipo ou forma de associação entre as partes, a percentagem de participação do ente público será no mínimo de 51%. Situação similar verifica-se na Lei dos diamantes.

         Assim sendo, quem controla e como se procede o controlo externo dos contratos de concessão de exploração do domínio público, como um dos exemplos claro de PPP em Angola?

         Como já foi referenciado acima, em Angola o órgão judicial encarregue de exercer a fiscalização financeira do Estado e demais pessoas colectivas públicas, é o Tribunal de Contas, nos termos do artigo 1º da Lei 5/96, de 12 de Abril.

         No caso em apreço, as empresas concessionárias do Estado angolano (Sonangol e Endiama de outras) são sujeitos activos ou parceiros públicos que estão sujeitos, nos termos da al. d), nº2 do artigo 2º do referido diploma, à jurisdição do Tribunal de Contas.

         Quer-se com o exposto dizer que todos os contratos celebrados entre as concessionarias e os parceiros privados, desde que se encontrem na alçada do tribunal, devem estar sujeitos a fiscalização prévia de forma a analisar a sua conformidade com a Lei vigente (artigo 8º), mediante a concessão do visto de conformidade ou a sua recusa.

         Estarão sujeitos também à fiscalização sucessiva no sentido de apreciar a legalidade e a regularidade da arrecadação de receitas e da realização de despesas e verificar ainda se as condições do contrato foram as mais vantajosas no momento da sua celebração (artigo 9º).

         Há que relevar aqui o papel do Tribunal de Contas como órgão de controlo externo uma vez que, em Angola actualmente, a principal fonte de receita do Estado, que dá cobertura a uma parte considerável das despesas previstas no OGE, são constituídas pelas receitas patrimoniais provenientes da venda do Petróleo e dos Diamantes. São dois recursos naturais não renováveis cujo preço é determinado pelo mercado internacional. Nesta conformidade, o papel fiscalizador do tribunal é de suma importância, não só por acautelar a eficiência, a eficácia e a economia da coisa pública, mas também porque há que ter em atenção a questão do desenvolvimento sustentável.

         Chamamos ao nosso tema o exemplo das empresa públicas Sonangol e Endiama, do ramo petrolífero e diamantífero respectivamente, pois têm sido os que diversas vezes recorrem ao contratos de concessão ou as Parcerias Público -Privadas.


CONCLUSÕES


         Do explanado no tema que nos foi proposto desenvolver, concluímos que o Estado alicerça-se e concretiza-se através da  criação de determinados órgãos que vão desempenhar funções específicas tendentes a realizar os seus fins (Segurança, Justiça e Bem-estar Social).

         Porém, o Estado moderno, por si só, tem-se mostrado incapaz de atingir os seus nobres objectivos devido a complexidade social. Razão pela qual tem recorrido à parceiros privados que, mercê da sua maior capacidade de gestão, através de contratos de concessão, prestação de serviço, fornecimento contínuo e outros, têm permitido o acréscimo da eficiência na afectação dos recursos públicos permitindo melhorar, qualitativa e quantitativamente, a produção de bens e a prestação de serviços que visam a satisfação das necessidades colectivas.

         Ora, se o parceiro público acompanha e controla a execução do objecto das parcerias de forma a garantir que sejam alcançados os fins de interesse público subjacentes, ao parceiro privado cabe o exercício e a gestão da actividade concedida.

         Tratando-se de coisa pública ou, se quiser, de recursos públicos (no seu mais amplo sentido), tanto os afectados directamente pelo Estado, quanto os indirectamente aos privados por via das parcerias público -privadas, para além da fiscalização interna imposta pelos órgãos dependentes do Governo, dever-se-á realçar a fiscalização externa exercida pelo Tribunal de Contas como órgão judicial e soberano do Estado, encarregue de exercer o controlo financeiro externo do Estado e outros entes públicos que, por via da fiscalização preventiva e sucessiva, garante maior rigor na gestão financeira, contribuindo para a estabilidade e desenvolvimento do país.

         Por último, apesar das PPP serem uma realidade relativamente nova, constituem um desafio ao “jovem”Tribunal que merece ser vencido em prol das expectativas legítimas dos cidadãos contribuintes que são, ao fim ao cabo, o escopo último de toda actividade gestora dos recursos públicos e fiscalizadora do Tribunal de Contas, enquanto órgão supremo de controlo externo. 






RECOMENDAÇÕES


1.           Que o Tribunal adopte mecanismos de controlo cada vez mais eficazes em função do desenvolvimento das Parcerias;

2.           Que se adopte mecanismos legislativos para regular e disciplinar o regime das Parcerias Público -Privadas;

3.           Que o controlo externo das Parcerias permita melhorar os procedimentos de contratação e a padronização dos instrumentos de regulamentação jurídica das parcerias;

4.           Que o controlo externo fiscalize a programação financeira e toda gestão das PPP, para permitir extrair o valor implícito, em termos de racionalização, previsibilidade e legitimação da realização das despesas;

5.           Que o recurso às PPP seja feito quando se revelar vantajosa para o sector público;

6.           Sendo as PPP um projecto de “ bem comum” em que a ambição privada é orientada para a tarefas de serviço geral, o Estado deve evidar-se no sentido de se manter no centro das atenções, não para definir unilateralmente o interesse geral, mas sim para servir de instância superior de ponderação de interesses, visando a concertação social – um programa de comunidade;

7.           Que o controlo externo das Parcerias não seja visto apenas como fiscalização da boa gestão da coisa pública, mas acima de tudo, como instrumento orientador do desenvolvimento sustentável, que visa acautelar o usufruto dos recursos escassos às gerações vindouras.   














BIBLIOGRAFIA


1.           Amaral, Diogo Freitas, Curso de Direito Administrativo, vol I e IV, 2ª edição. Almedina – Coimbra 2000;

2.           Ribeiro, José Joaquim Teixeira, Lições de Finanças Públicas, 5ª edição. Coimbra Edição 1999;

3.           Parcerias Público -Privadas e Integração Económica na África Austral, Instituto de Investigação Científica Tropical da Universidade Católica de Angola-2004;

4.           Normas das Parcerias Público - Privadas, Ministério das finanças, Portal do Governo Português – 2003;

5.           Revista do Tribunal de Contas de Angola;

6.           Despesas Públicas & Gestores Orçamentais, EDIJURIS, Ministério das Finanças, 1ª edição – 2005;

7.           Lei Orgânica do Tribunal de Contas, Lei n.º 5/96, de 12 de Abril.


segunda-feira, 4 de maio de 2015

células eucariotes e sistemas membranares



No presente trabalho a bordaremos sobre a célula eucarística que a Célula caracterizada por possuir um núcleo individualizado, delimitado por um invólucro celular que encerra o material genético.
As células eucarísticas têm uma organização estrutural complexa. Apresentam um conjunto de organelos celulares, possuindo um complexo sistema membranar interno (retículo endoplasmático, mitocôndrias, aparelho de Golgi, cloroplastos, etc.)

CÉLULAS EUCARIONTES


As células eucariontes ou eucarióticas, também chamadas de eucélulas, são mais complexas que as procariontes. Possuem membrana nuclear individualizada e vários tipos de organelas. A maioria dos animais e plantas a que estamos habituados são dotados deste tipo de células.
É altamente provável que estas células tenham surgido por um processo de aperfeiçoamento contínuo das células procariontes.
Não é possível avaliar com precisão quanto tempo a célula "primitiva" levou para sofrer aperfeiçoamentos na sua estrutura até originar o modelo que hoje se repete na imensa maioria das células, mas é provável que tenha demorado muitos milhões de anos. Acredita-se que a célula "primitiva" tivesse sido bem pequena e para que sua fisiologia estivesse melhor adequada à relação tamanho × funcionamento era necessário que crescesse.
Acredita-se que a membrana da célula "primitiva" tenha emitido internamente prolongamentos ou invaginações da sua superfície, os quais se multiplicaram, adquiriram complexidade crescente, conglomeraram-se ao redor do bloco inicial até o ponto de formarem a intrincada malha do retículo endoplasmático. Dali ela teria sofrido outros processos de dobramentos e originou outras estruturas intracelulares como o complexo de Golgi, vacúolos, lisossomos e outras.

Quanto aos cloroplastos (e outros plastídeos) e mitocôndrias, atualmente há uma corrente de cientistas que acreditam que a melhor teoria que explica a existência destes orgânulos é a Teoria da Endossimbiose, segundo a qual um ser com uma célula maior possuía dentro de sí uma célula menor mas com melhores características, fornecendo um refúgio à menor e esta a capacidade de fotossintetizar ou de sintetizar proteínas com interesse para a outra.

SISTEMA MEMBRANA


A membrana plasmática, membrana celular ou plasmalema. é a estrutura que delimita todas as células vivas, tanto as procarióticas como as eucarióticas. Ela estabelece a fronteira entre o meio intracelular, o citoplasma, e o ambiente extracelular, que pode ser a matriz dos diversos tecidos.
Aparece em eletromicrografias como duas linhas escuras separadas por uma faixa central clara, com uma espessura de 6 a 10 nm. Esta estrutura trilaminar encontra-se em todas as membranas encontradas nas células, sendo por isso chamada de unidade de membrana ou membrana unitária.
A membrana celular não é estanque, mas uma “porta” seletiva que a célula utiliza para captar os elementos do meio exterior que lhe são necessários para o seu metabolismo e para libertar as substâncias que a célula produz e que devem ser enviadas para o exterior (sejam elas produtos de excreção, das quais deve se libertar, ou secreções que a célula utiliza para várias funções relacionadas com o meio).
A membrana celular é responsável pela manutenção de uma substância do meio intracelular, que é diferente do meio extracelular, e pela recepção de nutrientes e sinais químicos do meio extracelular. Para o funcionamento normal e regular das células, deve haver a seleção das substâncias que entram e o impedimento da entrada de partículas indesejáveis, ou ainda, a eliminação das que se encontram no citoplasma. Por ser o componente celular mais externo e possuir receptores específicos, a membrana tem a capacidade de reconhecer outras células e diversos tipos de moléculas, como hormônios.
As membranas celulares possuem mecanismos de adesão, de vedação do espaço intercelular e de comunicação entre as células. Os microvilos ou microvilosidades são muito frequentes e aumentam a superfície celular.

CONCLUSÃO

Depois de uma pesquisa chegamos a concluir que Células eucarióticas, são mais complexas do que as procarióticas, pois possuem membrana nuclear individualizada e vários tipos de organelas. Uma célula eucariótica possui verdadeiro núcleo, (núcleo definido e protegido pelo envoltório nuclear) que contém um ou mais nucléolos. É constituída por muitas organelas citoplasmáticas, ao contrário das células procarióticas. E podem ser animais ou vegetais. De acordo com os cientistas as células eucarióticas surgiram a partir das procarióticas, que são células relativamente mais simples.

BIBLIOGRAFIA


·         http://pt.wikipedia.org/wiki/Membrana_plasm%C3%A1tica#Principais_caracter.C3.ADsticas_da_membrana_celular.

quinta-feira, 30 de abril de 2015

Resistência a mudança


INTRODUÇÃO
Ao implementar mudanças ou inovações, as organizações, muitas vezes, têm de enfrentar resistências internas. Por ser a resistência à mudança um dos tópicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistência ainda é uma das principais barreiras à transformação organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagação questionando os modelos predominantes de resistência e pondo em dúvida os pressupostos das diversas “receitas” recomendadas para lidar com a resistência. Nossa proposição é que tais “receitas” não são de grande ajuda porque estão embaçadas em um modelo de resistência construído sob diversos pressupostos discutíveis, segundo os quais a resistência é: a) uma circunstância inevitável; b) nociva à organização; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenómeno massificado. Usando contra pressupostos para cada uma dessas premissas clássicas e utilizando a Psicologia da Percepção, o estudo propõe um novo Modelo de Resistência Individual à Mudança. Esse modelo procura representar o processo de percepção individual durante a mudança organizacional, desde a exposição ao estímulo até a adopção de um dado comportamento. Implicações para a teoria e a prática, limitações do modelo e sugestões para pesquisa futura são também apresentadas.


RESISTÊNCIA A MUDANÇA
A mudança organizacional tornou-se uma das principais actividades para empresas e instituições em todo o mundo. Embora as organizações costumassem mudar esporadicamente, quando necessidades reais e urgentes assim o exigiam, hoje em dia, elas tendem a provocar a sua transformação incessantemente. Organizações mudam para fazer face à crescente competitividade, cumprir novas leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender a variações nas preferências de consumidores ou de parceiros. Ainda que tanta prática já devesse ter levado à perfeição, a verdade é que a maioria das organizações ainda luta para conduzir transformações de forma efectiva.
Se os processos de mudança não têm sido completos fracassos, também é verdade que poucos têm sido sucessos estrondosos (Kotter, 1995); a grande maioria situa-se entre esses dois extremos, e as consequências são visíveis: perda de tempo, energia e dinheiro, danos à motivação de gerentes e empregados, etc.
Tanto a literatura académica quanto a gerências tendem a apontar a resistência à mudança isto é, qualquer conduta que objectiva manter o status quo em face da pressão para modificá-lo (Zaltman e Duncan, 1977) como uma das principais barreiras à mudança bem sucedida (Kurtz e Duncan, 1998; Coghlan, 1993). Entretanto o único resultado concreto tem sido a proposição de inúmeras receitas para se superar a resistência, frequentemente empoeirando nas estantes de executivos e com um pouco menos de intensidade na de académicos.
De fato, parece não haver escassez de receitas no mercado dirigidas a tratar e superar a resistência à mudança (para uma revisão, ver Kotter e Schlesinger, 1979). Rotuladas sob o nome de estratégias, geralmente preconizam sem grande variação de uma para outra ou ao longo do tempo listas de cinco a dez regras para viagem, desenhadas para superar comportamentos resistentes adoptados por empregados descontentes que podem impedir ou ameaçar o esforço de transformação. A consistência em conteúdo e discurso de todas essas abordagens de receituários é tão significativa que pode levar-nos a uma conclusão perigosa: a de que tal consistência seja evidência de um fenómeno bem estudado e cuidadosamente mapeado.
Em outras palavras, podemos ser tentados a pensar que sabemos tudo a seu respeito ou que, se nós pessoalmente não sabemos tudo sobre resistência, alguém há de saber.
No entanto uma pergunta permanece: se sabemos tanto (sobre como preveni-la ou superá-la), por que a resistência à mudança ainda é considerada uma das principais barreiras à transformação organizacional bem-sucedida?
A resposta mais provável é que, do ponto de vista científico e a despeito de todas as receitas, nós, na verdade, não sabemos muita coisa sobre o que é a resistência à mudança, suas causas, quando é mais provável que aconteça, o efeito que pode (ou não) produzir em esforços de transformação ou os métodos que podem existir para lidar com ela.
Após ter sido, por tantos anos, vastamente analisada e comentada em pesquisas académicas, estudos recentes sugerem que ainda há muito a ser feito para entendermos apropriadamente o fenómeno da resistência à mudança (Dent e Goldberg, 1999; Coghlan, 1993; Agócs, 1997). O presente artigo procura contribuir para a compreensão desse fenómeno ao introduzir uma abordagem individual em vez da abordagem massificada, actualmente predominante da resistência à mudança. Temos notado que, antes de iniciar esforços de mudança, poucos agentes de mudança ou consultores avaliam meticulosamente quem poderia resistir à iniciativa de transformação específica e por quais motivos. Levando em conta a diversidade de comportamentos que os indivíduos podem assumir, uma avaliação precisa pode não ser intuitiva nem óbvia.
Uma das principais causas da ausência desse tipo de avaliação é a adoção de uma série de pressupostos (sem maior sustentação) sobre a resistência à mudança que sobrevive na maioria dos receituários mais difundidos na literatura gerencial e, às vezes, académica sobre o assunto. Este estudo revê tais pressupostos e, baseado, por um lado, em contra pressupostos e, por outro, na Psicologia da Percepção, deriva um Modelo de Resistência Individual à Mudança, usando o indivíduo como nível de análise. A hipótese básica do modelo é que a resistência à mudança é um dos possíveis comportamentos que indivíduos podem adoptar como resultante da sua percepção sobre a mudança.
O artigo está estruturado da seguinte forma: a secção dois apresenta um breve sumário sobre como a resistência à mudança tem sido comummente descrita na literatura gerencial, concentrando-se particularmente em seus pressupostos tácitos e derivando contra pressupostos sobre o fenómeno de resistência à mudança; a secção três propõe, a partir dos contra pressupostos, um Modelo de Resistência Individual à Mudança; a secção quatro discute as implicações teóricas e práticas do estudo para intervenções de mudança organizacional, e a secção final sumariza o artigo e aponta direcções para futuras pesquisas.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA EM ANÁLISE ORGANIZACIONAL
Fundamentos conceituais da ideia de resistência à mudança
A expressão .resistência à mudança. Geralmente é creditada a Kurt Lewin (1947). Para ele, as organizações poderiam ser consideradas processos em equilíbrio quase estacionário, ou seja, a organização seria um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas, mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do tempo. Esses processos não estariam em equilíbrio constante, porém mostrariam flutuações ao redor de um determinado nível. As mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade, deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim, a resistência à mudança seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças sociais que objectivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilíbrio (Lewin, 1947, 1951).
Lewin acreditava que tanto o indivíduo quanto o grupo poderiam ser considerados .pontos de aplicação das forças sociais. Segundo ele, o padrão de comportamento do indivíduo poderia ser diferente do padrão de comportamento do grupo ao qual ele pertence, sendo que essa diferença seria permitida ou encorajada em culturas diferentes e em graus diferentes.
De forma geral, no entanto, o grupo tenderia a exigir a uniformidade de comportamento dos seus elementos e, quando o indivíduo mostrasse um padrão de comportamento diferente do padrão de comportamento do grupo, ele correria o risco de ser ridicularizado ou até mesmo excluído do grupo. No modelo original de Lewin, a resistência individual poderia ser diferente da resistência grupal, dependendo do valor social dado aos padrões de comportamento no grupo.
Em 1948, Coch e French Jr. publicaram o primeiro estudo empírico sobre resistência à mudança. No campo organizacional. Esse estudo influenciou grande parte da literatura que se seguiu (Burke, 1987). O tema continuou a despertar interesse principalmente nas décadas de 50 e 60 (Zander, 1950; Lawrence, 1954; Watson, 1969, 1971) e podemos afirmar que essa foi a época mais fértil da discussão sobre o assunto.
Nas duas décadas que se seguiram, o tema foi vastamente (não necessariamente de forma apropriada) reproduzido na média gerencial, em geral, pelas mesmas linhas traçadas pelo estudo de Coch e French Jr. Depois do relativo silêncio das décadas de 70 e 80, apenas recentemente a questão da resistência à mudança tem sido estudada novamente como um objecto de pesquisa científica (para uma revisão, ver, por exemplo, Dent e Goldberg, 1999).
Resistência à mudança nos tempos actuais
Quando se revisa a literatura académica sobre mudança organizacional, dois aspectos parecem bem claros.
Primeiro, parece que registarmos como uma verdade universal as proposições clássicas frouxamente modeladas e praticamente não testadas que foram rascunhadas no final da década de 40 e difundidas como bom senso gerencial nas décadas que se seguiram; segundo, aprendemos, por algum motivo, a considerar a resistência à mudança como um fenómeno natural (Kurtz e Duncan, 1998; Coghlan, 1993) e inevitável, pronto a surgir durante a implementação de mudanças ou inovações em organizações.
Por exemplo, a resistência à mudança foi citada como um dos fatores que prejudicaram processos de implantação da Gerência de Qualidade Total (Liu, 1998; Braver, 1995; Miller e Cangemi, 1993), TQI (Total Quality Improvement) (Holpp, 1989) e Reengenharia (Boyle, 1995). A resistência também foi considerada uma barreira em processos de automação e adopção de computadores no ambiente de trabalho (La Plante, 1991; Joshi, 1991; Poe e Viator, 1990) e em processos de mudança organizacional (Hazan, 1998; Kurtz e Duncan, 1998).
Ao lado da popularização da noção de resistência à mudança como uma das principais barreiras na implantação de processos de mudança e de inovações, foram disseminadas inúmeras .receitas de como superá-la tanto pela mídia gerencial quanto pela literatura acadêmica. Embora utilizando diferentes terminologias, diversos autores têm sugerido várias estratégias genéricas para se lidar com a resistência às mudanças (Iskatt e Liebowitz, 1996; Boyle, 1995; Poe e Viator, 1990). De uma forma ou de outra, todas essas receitas podem ser resumidas nas seis estratégias genéricas apontadas por Kotter e Schlesinger (1979) para se superar a resistência à mudança: a) educação e comunicação; b) participação e envolvimento; c) facilitação e suporte; d) negociação e acordo; e) manipulação e cooperação e f) coerção explícita e/ou implícita.
Uma crítica aos modelos correntes de resistência à mudança e aos seus pressupostos
Já argumentamos neste estudo que, apesar da abundância de receitas para lidar com a resistência à mudança sugeridas pela literatura gerencial e acadêmica, elas ainda falham em prevenir a ocorrência de resistência e tampouco têm obtido sucesso expressivo em superá-la. Também sugerimos que isso pode dever-se ao fato de que tal literatura está baseada em a) teorias que foram elaboradas no final dos anos 40 e que foram pouco modeladas ou testadas desde então e b) alguns pressupostos tácitos (embutidos ou derivados dessas teorias) que deveriam ser cuidadosamente revistos.
Obviamente, conjuntos distintos de pressupostos teriam gerado diferentes teorias, e, como é bem sabido, para todo pressuposto, podemos inferir (por oposição) um ou mais contra pressupostos. Acreditamos que é possível propor um modelo de resistência individual à mudança com base na crítica dos modelos tradicionais sobre o assunto, na revisão de seus discutíveis pressupostos e na proposição de contra pressupostos que deles podemos inferir.
Pressupostos
1.    A resistência à mudança é um fato da vida. e algo que inexoravelmente irá ocorrer durante processos de transformação.
·         A resistência à mudança é rara e deverá ocorrer somente na presença de circunstâncias excepcionais.
·         Ao procurar evitar ou prevenir a resistência, os agentes da mudança acabam contribuindo para a sua ocorrência ou agravamento.
·         A resistência é um comportamento definido pelos detentores de poder quando são desafiados em seus privilégios ou posições.
2.    A resistência à mudança é nociva à organização.
·         A resistência é um fenômeno saudável e positivo.
·         A resistência é utilizada como uma desculpa para justificar processos de mudança mal desenhados ou malsucedidos.
3.    Os seres humanos são naturalmente resistentes a mudanças.
·         Seres humanos anseiam por mudança, e tal necessidade comumente sobrepõe-se ao medo do desconhecido.
4.    Os empregados são os atores organizacionais que têm maior probabilidade de resistirem à mudança.
·         A resistência à mudança é um comportamento que pode ser exibido tanto por gerentes quanto por empregados.
5.    A resistência à mudança é um fenômeno massificado.
·         A resistência é tanto um fenômeno individual como grupal . a resistência vai variar de um indivíduo para o outro em função de fatores pessoais e situacionais.
O MODELO DE RESISTÊNCIA INDIVIDUAL À MUDANÇA
A tentativa de explicar a resistência às mudanças ou inovações por meio do processo de percepção não é nova. Bagozzi e Lee (1999), baseados na Psicologia da Ação, propuseram um modelo analítico que pretende explicar a resistência e aceitação dos consumidores às inovações introduzidas por fabricantes de produtos de consumo. Considerando que a resistência às inovações é um caso especial de resistência às mudanças, como os autores afirmam, iremos adaptar e complementar seu modelo para ilustrar o processo de percepção de mudanças e inovações organizacionais.
Nosso modelo amplia e complementa o modelo de Bagozzi e Lee em pelo menos duas dimensões críticas. Em primeiro lugar, utilizando-nos de referências recentes da teoria da percepção, principalmente aquelas originadas no estudo da Teoria da Categorização (por exemplo, Hartman et al., 1990), adicionamos um estágio inicial de processamento de informações. Em segundo lugar, incluímos também o efeito moderador das variáveis individuais e situacionais ao modelo (apesar de Bagozzi e Lee terem reconhecido a importância do efeito das variáveis individuais sobre o processo de aceitação e resistência dos consumidores às inovações, eles não as incluíram explicitamente em seu modelo, preferindo concentrar-se nos estágios de processamento das informações).
Em nossa opinião, as variáveis individuais e situacionais são tão ou mais importantes que o processo de percepção em si mesmo, uma vez que, em condições de mudança organizacional, essas variáveis moderam todos os estágios do processo de percepção da mudança, influenciando a maneira como cada indivíduo cria a sua própria representação da realidade.
De forma geral, nosso modelo de resistência individual às mudanças compreende uma série de sete estágios que podem resultar em quatro tipos diferentes de resultados: a) adoção espontânea da mudança; b) decisão para se superar a resistência à mudança; c) adoção de um comportamento resistente; d) indecisão. No restante desta seção, discutiremos brevemente cada um dos estágios do modelo individual de resistência (ver Figura 1). Vamos concentrar-nos, particularmente, no papel das variáveis individuais e situacionais, tentando ilustrar a discussão com resultados de estudos que analisaram a relevância desses fatores em processos de mudanças organizacionais (para mais detalhes sobre cada um dos estágios, Bagozzi e Lee (1999) e Hartman et al. (1990)).
TÉCNICAS PARA VENCER A MUDANÇA
Como vencer a resistência
Mudanças no mundo dos negócios são constantes, e não poderia ser diferente, já que vivemos na era da tecnologia, onde se o seu produto ou serviço não tiver um diferencial, pode perder competitividade ou não gerar os resultados esperados. Visando isso, as empresas são obrigadas a melhorar sua performance, mudar conceitos, criar novas estratégias e modelos empresariais que atendam à perspectiva do mercado. No entanto, uma das grandes adversidades que muitas empresas enfrentam ao implantar novos modelos de gestão é a resistência.  Mas como vencer a resistência no trabalho?
< Mudar processos muitas vezes causam resistência em alguns colaboradores, esse é um desafio que as empresas devem estar atentas. Preparar seus colaboradores para as mudanças é muito importante e pode influenciar muito nos resultados.
O que geralmente acontece é que as empresas não destacam a importância do colaborador enfrente ao processo, não informam o plano de mudanças em seu desenvolvimento, não fazem com que seus colaboradores de sintam parte importante da engrenagem.
Os colaboradores devem ter em mente que as mudanças são estratégias empresariais que não se pode fugir, cabe se perguntar o que pode “ele” (colaborador) fazer para melhorar este processo de mudança, uma vez, que será o ponto chave da implantação, o que teria a mais para oferecer neste momento. querer muito fazer parte do processo, buscar informações de seus gerentes é uma forma demonstrar que está preparado e de mostrar total interesse pelas mudanças de sua empresa.
A grande questão é que as pessoas não gostam de mudanças, principalmente quando já estão acostumadas com a rotina de seu trabalho, por essa razão surge a resistência. Isso é normal, porque sabem que recursos utilizar, se acontecer este ou aquele problema. Estão seguras de sua função e de sua tarefa.
Quando se apresenta um cenário de mudanças, surge o medo, a insegurança, o desafio de lidar com o desconhecido, e assumir riscos que antes o processo não apresentava, pois estavam acostumados com rotina.
Existem profissionais que temem perder seu cargo, achando que podem não conseguir aprender estes novos processos, ou ainda, que novas mudanças poderão dar lugar a novas pessoas mais capacitadas.
O que deve ficar claro, é que mudanças são parte do atual modelo de negócios do mundo empresarial, e todos devem estar preparados para isso. Então, profissional tem a obrigação de estar atento às mudanças, de dizer não ao comodismo, buscar capacitação constante e querer fazer parte do processo que está inevitavelmente inserido, o que resultará no sucesso de todos.

Estratégias para superar a resistência à mudança

Todas as organizações devem enfrentar mudanças no entorno comercial, e para sobreviver devem se adaptar, realizando modificações na estrutura, cultura e estratégias de negócios da organização. Diante da mudança, os funcionários podem demonstrar certa resistência, porque as pessoas tendem a criar hábitos no local de trabalho e costumam apresentar dificuldades para romper estes hábitos. Por essa razão que é preciso estabelecer estratégias dentro da empresa para guiar os funcionários no processo de mudança. Aqui estão algumas recomendações:
Deve-se considerar que no processo de mudança a comunicação e a aplicação de estratégias são elementos essenciais para obter sucesso. Lamentavelmente, a maioria das PMEs descuida da comunicação interna por considerá-la pouco relevante.
A comunicação interna em um processo de mudança será um pilar muito importante. Quando se informa aos funcionários que será iniciada uma mudança na organização, podem surgir muitas ideias sobre o que a organização espera, sobre como esta mudança afetará a organização e a cada empregado em seu posto de trabalho.
Estratégia para a mudança
Após definir os objetivos a serem alcançados com a estratégia de mudança, deve-se designar equipes para impulsionar e administrar o processo. Geralmente são formadas equipes de: melhoria, integração e acompanhamento ou avaliação. Além disso, na composição de equipes é essencial nomear um líder da mudança, para que supervisione todo o processo.
O líder, ou líderes, de cada área, deve fomentar a criatividade para que o processo de mudança seja dinâmico, flexível e permita a participação de todos os empregados.
Os gerentes de cada área devem ser instruídos sobre os objetivos e processos que serão desenvolvidos em cada âmbito da empresa. Além disso, cada gerente deve possuir ferramentas e material de comunicação para informar os objetivos e passos a serem seguidos em cada departamento, estabelecendo reuniões periódicas com os empregados.
Deve-se comunicar de forma clara como o processo de mudança ajudará a estabelecer melhorias em cada área. Todos na organização deveriam entender o objetivo da nova estratégia.
Elementos para o acompanhamento
Devem ser estabelecidos objetivos bem definidos, além dos parâmetros que permitirão medir os avanços em direção à meta, medir o desempenho dos empregados en cada etapa, administrar o processo de aprendizagem, procurando estabelecer mecanismos para receber feedback dos funcionários.
Medir o progresso é muito importante, e devem ser estabelecidos mecanismos para controlar entregáveis para cada departamento. Também é fundamental estabelecer sistemas para recompensar as pessoas que alcancem os objetivos propostos em cada área. Portanto, ajudará no progresso do projeto se mantivermos a organização informada dos progressos em cada área.




CONCLUSÃO
Este artigo revê e examina os modelos e teorias predominantes sobre a resistência às mudanças organizacionais e conclui que a) as receitas por eles recomendadas não têm sido eficientes nem na prevenção nem na superação da resistência à mudança organizacional e b) a origem desse problema reside nos pressupostos inadequadamente testados que tais modelos herdaram das propostas clássicas sugeridas no final da década de 40 e, desde então, assumidas como verdadeiras pelo senso comum gerencial. Esses pressupostos, cada vez mais contestados nos dias de hoje, tanto por teóricos quanto por praticantes, retratam a resistência como a) um fato natural e inevitável; b) algo nocivo às organizações e às iniciativas de mudança; c) algo que ocorre apenas entre empregados e d) um fenómeno massificando (isto é, organizações são retratadas como corpos indistintos inclinados a resistir à mudança).
Este estudo critica, estruturadamente, esses pressupostos e apresenta alguns contra pressupostos que acreditamos que também deveriam passar a ser utilizados na geração de novos modelos e teorias operacionais sobre quando, como e por que ocorre a resistência à mudança.
Baseados nesses contra pressupostos e em conceitos contemporâneos da Psicologia da Percepção, apresentamos um novo Modelo de Resistência Individual à Mudança, utilizando o indivíduo como unidade de análise. Esse modelo representa o processo perceptual individual em situações de mudança organizacional, compreendendo uma série de sete estágios desde a exposição aos estímulos apresentados pelo ambiente até a adopção de um comportamento, cujos resultados possíveis são: a) adopção de um comportamento resistente; b) decisão para superar a resistência; c) indecisão; d) adopção espontânea da mudança. O modelo também inclui, explicitamente, a presença de dois conjuntos de variáveis (individuais e situacionais) que podem exercer influência sobre o processo de percepção. Acreditamos que o modelo apresentado aqui pode ser uma ferramenta útil para agentes de mudança conscientes das limitações dos modelos clássicos e que estejam buscando formas mais eficientes para lidar com o fenómeno da resistência à mudança nas organizações. Estamos convencidos de que tal modelo pode contribuir, significativamente, na avaliação da propensão individual a adoptar comportamentos resistentes, bem como na prevenção e na superação da resistência em processos de intervenção. Nosso objectivo é o de que, ao utilizar o modelo e identificar as razões pelas quais os indivíduos resistem, os agentes de mudança possam desenvolver estratégias melhores e mais adequadas a cada circunstância específica.


BIBLIOGRAFIA
Ø  Como vencer a resistencia no trabalho. Disponível em: http://atitudeenegocios.com/como-vencer-a-resistencia-no-trabalho/. Acessado aos 30 de Abril de 2015.
Ø  Estratégias para superar a mudança. Disponível em: http://blogs.funiber.org/pt/empresas-e-rh/2013/11/04/estrategias-para-superar-a-resistencia-a-mudanca. Acessado aos 30 de Abril de 2015.
Ø  Resistências a mudança. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a04. Acessado aos 29 de Abril de 2015.

INVALIDADE DO CASAMENTO



63. Inexistência do casamento: casos de inexistência
Os casos de inexistência são os previstos no art. 1628º CC: casamentos celebrados por quem não tenha competência funcional para o acto; celebrados entre pessoas do mesmo sexo; ou em que falta declaração de vontade dos nubentes ou de um deles.
Note-se, todavia, que o casamento celebrado perante funcionário de facto, não só não é inexistente, como nem sequer é anulável (art. 1629º CC). Entendendo-se por funcionário de facto aquele que, sem ter competência funcional para o acto, exercia publicamente as correspondentes funções.
O casamento inexistente não produz quaisquer efeitos, sequer putativos, podendo a inexistência ser invocada a qualquer tempo, e por qualquer interessado, independentemente de declaração judicial (art. 1630º CC).

64. Anulabilidade do casamento
O art. 1627º CC, consagra o princípio “não há nulidade sem texto”, ou seja, o princípio da tipicidade das causas de nulidade: não há nulidades tácitas mas só expressas, fixando a lei taxativamente o seu elenco. Todos os casamentos que a lei não diga que sejam nulos, devem considerar-se válidos.
Os casos de anulabilidade são, pois, exclusivamente, os referidos no art. 1631º.
Os casamentos contraídos com impedimento dirimente (falta de idade nupcial, demência notória, interdição ou inabilitação por anomalia psíquica, casamento anterior não dissolvido, parentesco na linha recta, parentesco no segundo grau da linha colateral, afinidade na linha recta e condenação por homicídio).
Os casamentos celebrados com falta de vontade por parte de um ou de ambos os nubentes – incapacidade acidental ou outra causa que determine a falta de consciência do acto, erro acerca da identidade física do outro contraente, coacção física e simulação.
Os casamentos em que tenha havido vício da vontade juridicamente relevante – erro de vício e coacção moral.
Os casamentos celebrados sem a presença das testemunhas exigidas por lei.
A anulabilidade não opera “ipso iure” (art. 1632º CC), só podendo ser proposta por certas pessoas (art. 1639º e 1642º CC) e dentro de certos prazos (arts. 1643º e 1646º CC); a anulabilidade pode ser sanada em determinadas condições (art. 1633º CC).
Quando os casamentos são contraídos com impedimentos dirimentes, tanto os cônjuges como os seus parentes em linha recta ou até ao quarto grau da linha colateral, herdeiros e adoptantes, bem como o Ministério Público, podem propor a acção de anulação. Isto em virtude de se tratar do interesse público em que se não mantenham casamentos celebrados nestas condições.
A lei admite que a anulabilidade seja sanada, fixando um certo prazo para a propositura da acção. Ou então não permite que a anulação seja requerida depois de ter desaparecido o motivo da anulabilidade. Verifica-se este regime quando o casamento é celebrado apesar dos impedimentos de falta de idade nupcial, demência notória, interdição ou inabilitação por anomalia psíquica, e casamento anterior não dissolvido.
Noutras situações, o motivo da anulabilidade é permanente. Portanto, a lei não permite que seja sanada a anulabilidade podendo esta ser arguida em prazo muito mais longo. São os casos de o casamento ter sido celebrado com os impedimentos de parentesco ou afinidade em linha recta, parentesco no segundo grau da linha colateral e condenação por homicídio.
Outras situações há, em que só o Ministério Público pode propor a acção de anulação, dado que só está em causa o interesse público, e não também o dos cônjuges e das suas famílias: o casamento foi celebrado sem a presença de testemunhas.
Noutras situações a anulabilidade visa só proteger o interesse de um dos cônjuges. Portanto, só esse cônjuge pode requerer a anulação.
Sobre a simulação rege art. 1640º/1 CC. Aqui intervém também o interesse das pessoas com o casamento.

65. Casamento putativo
Nos termos do art. 1647º CC, o casamento, católico ou civil, produz efeitos apesar da declaração de nulidade, quanto ao casamento católico ou da anulação quanto ao casamento civil.
O instituto do casamento putativo visa afastar os inconvenientes para os cônjuges, para os filhos e para terceiros da declaração de nulidade ou da anulação do casamento. A lei considera justo que o casamento inválido produza apesar disso certos efeitos, variáveis conforme se trate de proteger terceiros, os filhos ou os cônjuges, e dependentes da boa fé em que cada um deles se encontre.
Os efeitos que a lei atribui ao casamento inválido são pelo menos, parte dos que este produziria se tivesse sido válido.
A produção de efeitos pelo casamento inválido depende de três pressupostos:
a)     É necessária a existência de um casamento. Se o casamento for inexistente, não produz qualquer espécie de efeito.
b)     O casamento deve ter sido declarado nulo, ou anulado.
c)     Finalmente, exige-se que um dos cônjuges, ou ambos, esteja de boa fé, para que o casamento produza efeitos em relação a eles ou produza efeitos favoráveis ao cônjuge de boa fé e, reflexamente, os produza em relação a terceiros.
Quanto aos filhos, o casamento produz efeitos, mesmo que ambos os cônjuges o tenha contraído de má fé.
Quanto aos efeitos do casamento putativo, a regra geral é a seguinte: os efeitos já produzidos mantém-se até ao momento da declaração da nulidade, ou da anulação, mas não se produzem efeitos desde o momento da sua celebração em termos idênticos ao regime jurídico do divórcio.
Quanto aos cônjuges, se eles estavam de boa fé, o casamento produz, todos os efeitos entre eles até à data de declaração de nulidade ou anulação (art. 1657º/1 CC).
Se só um dos cônjuges estava de boa fé, o casamento produz em relação a ambos os cônjuges os efeitos que forem favoráveis ao cônjuge de boa fé (art. 1647º/2 CC).
Se ambos os cônjuges estavam de má fé, o casamento não produz efeitos em relação a eles.
No que se refere aos filhos, e quer o casamento tenha sido contraído de boa fé ou de má fé pelos cônjuges, produz os efeitos favoráveis aos filhos nascidos no casamento, nomeadamente no que se refere à presunção“pater is est” (art. 1827º CC).
Os terceiros que estabeleceram com os cônjuges relações dependentes da validade do casamento, não são objecto de protecção específica e directa pelo instituto do casamento putativo. Só se produzirão em relação A eles, indirecta ou reflexamente, os efeitos decorrentes das relações entre os cônjuges que se mantenham apesar da invalidade do casamento.